Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / H-grond: zieke werknemer en opzegverbod
dinsdag 11 april 2017

H-grond: zieke werknemer en opzegverbod

Eerder schreven we over de verdere invulling van de H-grond in de rechtspraak. De H-grond (‘andere omstandigheden’) wordt vaak gezien als een restcategorie. Dit is niet juist. De Wwz eist immers voor elke ontslaggrond een voldragen redelijke grond. De wetgever heeft benadrukt dat de H-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag. De H-grond is dan ook geen open norm en er kan alleen in specifieke omstandigheden beroep op worden gedaan, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit en de manager met een verschil inzicht over het te voeren beleid. Het zal dus uit de rechtspraak duidelijk moeten worden wat een rechter onderbrengt onder de H-grond. In dit blog bespreek ik een aantal uitspraken waar een kantonrechter een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer ontbindt op de H-grond, ondanks het opzegverbod.

Maar eerst de regels. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer arbeidsongeschikt is. Dit opzegverbod is een absoluut opzegverbod. Gedurende de ziekte mag er niet worden opgezegd (na verkregen toestemming van het UWV).
De achtergrond van de bescherming van de zieke werknemer in geval van bedrijfseconomische omstandigheden, is gelegen in het feit dat het vervallen van een arbeidsplaats van de werknemer niet betekent dat de re-integratieverplichting van de werkgever vervalt. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt alleen niet ingeval sprake is van de volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming (art. 7:670a lid 2 onderdeel d BW). De wetgever heeft daarbij uitdrukkelijk aangegeven dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer niet meer mogelijk is bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Hoewel je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet mag opzeggen, kan een kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel ontbinden, als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als de arbeidsovereenkomst dient te eindigen in het belang van de werknemer. Maar dit geldt dus niet als het gaat om het vervallen van arbeidsplaatsen (dus de reorganisatie): dan geldt weer het opzegverbod.
Als hoofdregel moeten we dus vaststellen dat UWV geen toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen (behalve bij een bedrijfssluiting). En dat als de werkgever vervolgens ‘in beroep gaat’ bij de kantonrechter is slechts bij uitzonderlijke omstandigheden een ontbinding van een zieke werknemer op de H-grond gerechtvaardigd.

Drie recente uitspraken
Zo heeft een werkgever onlangs geprobeerd beëindiging te realiseren door ontbinding op de H-grond te vragen met als argument dat de financiële situatie structureel en aanzienlijk is verslechterd en dat daardoor sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter te Assen was echter van oordeel dat, nu de wetgever uitdrukkelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfseconomische omstandigheden tijdens ziekte – althans de eerste twee jaar – heeft uitgesloten, ontbinding niet alsnog op de H-grond kan worden uitgesproken. Daarmee zou immers aan de bedoeling van de wet worden voorbijgegaan. Let wel, in deze zaak probeerde de werkgever niet eens om via het UWV toestemming te krijgen, maar ging het direct naar de kantonrechter. Tevergeefs.
In een andere zaak probeerde een andere werkgever met een beroep op de uitzondering op het opzegverbod, de bedrijfssluiting, een ontbinding te realiseren. Deze werkgever had drie vestigingen (in Almere, Deventer en Lelystad) en wilde vanwege bedrijfseconomische redenen tot sluiting van één ervan overgaan. Voor alle zestien bij deze vestiging in Deventer werkzame medewerkers was een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. Voor alle collega’s heeft het UWV toestemming verleend de arbeidsovereenkomsten op te zeggen, behalve voor de drie arbeidsongeschikte werknemers. Hierop heeft werkgever ontbinding verzocht bij de kantonrechter op grond van de H-grond. De kantonrechter Zwolle ging hier echter niet in mee. Deze kantonrechter oordeelde dat er in dit geval geen sprake is van een volledige bedrijfsbeëindiging, aangezien de vestigingen in Almere en Lelystad bleven bestaan. De werkgever diende dan ook zich conform de bedoeling van de wetgever in te spannen voor de re-integratie van werkneemster. Het voorgaande leidde ertoe dat het ontbindingsverzoek moest worden afgewezen, omdat sprake was van het opzegverbod tijdens ziekte en van volledige bedrijfssluiting in de zin van artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW geen sprake was.
In een derde zaak wees een kantonrechter in Nijmegen (ECLI:NL:RBGEL:2017:1076), ondanks een niet-volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, het ontbindingsverzoek voor een zieke werknemer op H-grond wel toe. Er was echter wel sprake van zeer bijzondere omstandigheden. In deze zaak exploiteerde de werkgever een winkel in de binnenstad van Nijmegen en nam hij het besluit deze te sluiten en de bedrijfsactiviteiten te beëindigen. De werkgever verzocht hierop ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer, nadat hij al het andere personeel had ontslagen en de huur van het pand had opgezegd. De werkgever ging als zzp’er/eenmanszaak verder. Nu geen sprake was van beëindiging van de gehele onderneming gold de uitzondering op het opzegverbod niet en bleef het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. Oftewel, het UWV weigerde de toestemming.

Bijzondere omstandigheden
Hierop stapte de werkgever naar de kantonrechter en die oordeelde dat in de onderhavige zaak sprake was van zeer bijzondere omstandigheden. Ondanks het treffen van allerlei maatregelen had de werkgever de winkel in 2016 moeten sluiten vanwege de slechte financiële omstandigheden. Niet gebleken was dat de ziekmelding van werkneemster dan wel haar arbeidsongeschiktheid tot op heden iets van doen had met het optreden van werkgever, de financiële situatie van de winkel en/of het besluit van werkgever de winkel te sluiten. De arbeidsovereenkomsten met al het andere personeel waren verder allemaal geëindigd. En ook de huur van het pand waarin de winkel laatstelijk was gevestigd, was inmiddels beëindigd. Tot slot had de werkneemster onderbouwd aangevoerd dat continuering van de arbeidsovereenkomst haar herstel in de weg zou staan.
De kantonrechter was dan ook van oordeel dat de door werkgever aangevoerde grond voor ontslag niet onder een andere ontslaggrond viel en hij geen andere mogelijkheid had dan ontbinding te verzoeken op de H-grond. De kantonrechter ontbond dan ook, maar eigenlijk vooral omdat het van oordeel was dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoorde te eindigen.

Conclusie
In principe staat het opzegverbod tijdens ziekte toewijzing van een verzoek van een werkgever om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te ontbinden in de weg. Slechts bij uitzonderlijke omstandigheden zal een ontbinding van een zieke werknemer op de H-grond gerechtvaardigd zijn. Een kantonrechter kan een uitzondering maken op het opzegverbod als de werknemer zelf aanvoert dat continuering van de arbeidsovereenkomst aan het herstel in de weg zou staan. Dit zal eerder uitzondering dan regel zijn.