Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Gelijktijdige ontslagverzoek en ziekmelding
maandag 02 oktober 2017

Gelijktijdige ontslagverzoek en ziekmelding

Onder de Wwz is het bij een reorganisatie niet meer mogelijk een zieke werknemer te ontslaan. De wetgever heeft er bewust voor gekozen geen uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte toe te staan in geval van bedrijfseconomische redenen. De reden hiervoor is dat een zieke werknemer altijd nog kan worden gere-integreerd in andere passende werkzaamheden binnen de organisatie, dan wel in het tweede spoor (bij een andere werkgever). Maar wat als een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever het ontslagverzoek bij het UWV heeft ingediend? Recent heeft een kantonrechter zich over een zaak gebogen waarin het UWV toestemming voor ontslag heeft geweigerd, omdat op dezelfde dag van het indienen van het ontslagverzoek deze werknemer zich heeft ziek gemeld.

Een werkgever, een stichting die kinderspeelzalen beheert, wilde een reorganisatie doorvoeren en in het kader daarvan haar directeur ontslaan. De werkgever diende per aangetekende brief een verzoek tot toestemming tot ontslag in bij het UWV, dat het ontvangst van het verzoek de dag erna, om 7.35 uur, registreerde. Diezelfde dag, maar dan om 17.30 uur, meldde zich de directeur ziek. Zij is sindsdien arbeidsongeschikt vanwege burnout-klachten.
Het UWV heeft op de ontslagaanvraag beslist en toestemming geweigerd vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Het UWV nam het standpunt in dat omdat de ziekmelding op dezelfde dag plaatsvond als de indiening van de ontslagaanvraag, het ontslagverbod gold. Tegen dit oordeel keerde de werkgever zich in een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. De werkgever was van oordeel dat ziekmelding onweerlegbaar plaatsvond nadat dit verzoek was ingediend, te weten tien uur later. De wet formuleert het immers zo dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt wanneer “de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming (…) door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (…) is ontvangen”.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Oordeel kantonrechter  De kantonrechter oordeelde dat de juridische gegrondheid van het oordeel van het UWV in het midden kan blijven, omdat de kantonrechter eigenstandig is gebonden aan het opzegverbod bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Immers, zelfs als geoordeeld zou moeten worden dat het UWV ten onrechte toestemming tot ontslag heeft geweigerd, heeft de kantonrechter op dit moment niet de middelen om met terugwerkende kracht die toestemming te (laten) geven of met inachtneming van de toen geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst te doen eindigen.
Dit is, aldus de kantonrechter, blijkens de parlementaire geschiedenis de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever geweest. In de Kamerstukken is onder meer te lezen dat het opzegverbod alleen niet geldt als er sprake is van bedrijfsbeëindiging. Omdat vaststaat dat de werkneemster sinds 17 maart 2017 onafgebroken arbeidsongeschikt is, kan de kantonrechter niets anders doen dan het ontbindingsverzoek afwijzen.

Conclusie?  Deze uitspraak illustreert dat de kantonrechter weliswaar tot een ander oordeel kan komen dan het UWV, maar niet het oordeel van het UWV “overdoet”, zoals een hoger-beroepsrechter dat wel kan met het oordeel van een lagere rechter. Hoe de feiten in deze kwestie lagen weten we niet precies. Heeft de werkneemster zich expres direct ziek gemeld nadat ze doorkreeg dat er een ontslagaanvraag was ingediend of heeft de werkgever juist een (eventuele) ziekmelding voor willen zijn en snel nog een ontslagaanvraag ingediend? Uit de uitspraak blijkt alleen dat de werkneemster zich primair beroept op het opzegverbod en subsidiair verweer voert, omdat zij de gang van zaken rond de reorganisatie onzorgvuldig acht, onder meer vanwege het niet serieus omgaan met de medezeggenschap, en dat haar ziekmelding het gevolg is van een jarenlange, te hoge werkdruk en de bejegening door de werkgever.
Kortom, er zou wel iets meer aan de hand zijn geweest in deze zaak dan slechts een reorganisatie. Feit blijft echter dat dit niet echt relevant is. Immers, vaststaat dat de bedrijfsarts de werkneemster daadwerkelijk arbeidsongeschikt achtte vanwege burnoutklachten. En het UWV geeft gewoonweg geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als er sprake is van een opzegverbod.

Escape  Dit is alleen anders als verwacht kan worden dat het opzegverbod op korte termijn niet langer van toepassing is op de werknemer. Als, naar verwachting, het opzegverbod niet meer zal gelden uiterlijk vier weken na de dag waarop UWV beslist over de ontslagaanvraag, dan kan het UWV wel besluiten om toestemming te verlenen. Deze escape voor de werkgever is alleen mogelijk als de werkgever aan de hand van verklaringen van de bedrijfsarts kan aantonen dat de werknemer spoedig hersteld zal zijn. Let wel: het is van groot belang om dit bij de UWV-aanvraag al aan te tonen. Doet een werkgever dat pas in hoger beroep bij de kantonrechter, dan is hij te laat.
Tot slot: in deze zaak werd de ontslagaanvraag per aangetekende brief ingediend en pas de volgende dag door het UWV ontvangen. Nu tegenwoordig (bijna) alle ontslagaanvragen via het digitale werkgeversportaal moeten worden ingediend, zal er in ieder geval geen dag meer tussen het indienen en de ontvangstbevestiging van het UWV zitten. Immers, het UWV stuurt per omgaand een digitale ontvangstbevestiging naar de indiener retour.