Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Arbeidsconflict: naast STECR-werkwijzer nu ook NVAB-richtlijn
vrijdag 12 juli 2019

Arbeidsconflict: naast STECR-werkwijzer nu ook NVAB-richtlijn

Bedrijfsartsen handelen bij een arbeidsconflict volgens de zogeheten STECR-werkwijzer. Maar recent heeft de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) een eigen richtlijn gepubliceerd over hoe te handelen bij arbeidsconflicten. De NVAB-richtlijn besteedt de nodige aandacht aan conflictstijlen en interventies zoals mediation.

Arbeidsconflicten, klein en groot, komen helaas regelmatig voor op de werkvloer. Niet zelden leiden deze ook tot uitval en zelfs einde dienstverband. Niet alle conflicten zijn op te lossen, maar in veel gevallen is het door tijdig de juiste interventies toe te passen in een aantal gevallen wel mogelijk.

In eerste instantie kan de werkgever een belangrijke stap zetten door met de werknemer of werknemers open in gesprek te gaan om te kijken of er een oplossing mogelijk is. Veelal ligt dit op het bord bij de direct leidinggevende en/of HR. Als een dergelijke interventie niet tot verbetering van de situatie leidt en uitval aan de orde is, komt doorgaans de bedrijfsarts in beeld.

Sinds een groot aantal jaren werken bedrijfsartsen bij arbeidsconflicten volgens de zogeheten STECR-werkwijzer. Gaandeweg is daarover discussie ontstaan. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een wat andere kijk op de omgang met arbeidsconflicten. Dit heeft ertoe geleid dat de beide organisaties, STECR en NVAB, in november 2015 hierover samen een verklaring hebben opgesteld. De NVAB kondigde daarin aan met een eigen richtlijn te komen. Die richtlijn is er nu.
Een reden om u daarop attent te maken en de beide documenten kort te bespreken.

De STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten bestaat al jaren en wordt toegepast door bedrijfsartsen. De werkwijzer  is normstellend geworden voor veel organisaties en gaat ten aanzien van arbeidsconflicten vooral uit van demedicalisering. De rechtspraak en UWV waren nauw betrokken bij de ontwikkeling en actualisering in 2014.
Een bekende interventie uit deze werkwijzer is de afkoelingsperiode van maximaal twee weken. Tijdens die periode blijft de werknemer maximaal twee weken thuis met behoud van loon zonder ziek te zijn. Op die manier kan er wat afstand worden genomen van het werk en de conflictsituatie in de hoop dat de gemoederen wat tot bedaren komen, men even rustig kan nadenken over de ontstane situatie en het gesprek tussen werkgever en werknemer weer op gang kan komen. De werknemer kan zich hier dan op richten zonder zich (ook nog) druk te hoeven maken over zijn inkomen.
De werkwijzer is niet vrij te verkrijgen, maar is desgewenst aan te schaffen via STECR.

Zoals ik al had aangeven, wilde de NVAB met eigen aanwijzingen komen. De NVAB heeft op 1 juli 2019 NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie gepubliceerd. Deze NVAB-richtlijn is, zoals de vereniging zegt, evidence based. Er zijn allerlei onderzoeken bekeken voor de totstandkoming. Daar wordt in het document ook naar verwezen. Dit is waarschijnlijk ook de reden dat het van 2015 tot heden geduurd heeft om de richtlijn af te ronden.

De richtlijn toont de bedrijfsarts een systematische aanpak, bestaande uit probleemdiagnostiek, het maken van onderscheid tussen arbeidsgeschiktheid en arbeidsongeschiktheid, de keuze van eventuele interventies en preventieve adviezen dan wel interventies en evaluaties.
Als er sprake is van een conflict op het werk, dient de bedrijfsarts volgens de richtlijn eerst vast te stellen in welke mate het conflict is geëscaleerd. Daarnaast moet de bedrijfsarts de conflictmanagementstijl (vermijden, toegeven, forceren, samenwerken, compromis) van beide partijen vaststellen (kent u uw conflictmanagementstijl?). Afhankelijk van de stijl van beide partijen, zal de bedrijfsarts adviseren om professionele hulp in conflictmanagement in te schakelen. Dat kan dan bijvoorbeeld om mediation gaan.
De richtlijn is niet geschreven voor werkgevers en HR, maar voor bedrijfsartsen. Toch is het nuttig hiervan kennis te nemen om te weten welke interventies er zoal mogelijk zijn. Op die manier kunt u hierover het gesprek met uw bedrijfsarts aangaan en heeft u meer zicht op de achtergrond van zijn interventieadvies.

Hoe verhouden de werkwijzer en de richtlijn zich tot elkaar? Beide documenten bestaan naast elkaar en zijn bedoeld als hulpmiddel voor bedrijfsartsen die werkgevers moeten adviseren over de manier waarop zij met een arbeidsconflict moeten omgaan. In beide gevallen gaat het dan om een situatie waarbij verzuim al aan de orde is. De werkwijzer van STECR komt op basis van uitwisseling van praktijkervaringen – practice based – tot stand. Er zijn hierbij altijd ook deskundige wetenschappers betrokken. Onderzoek (evidence based) kan hierbij ondersteunend zijn, maar is voor de STECR werkwijzers niet leidend. De bedrijfsartsen voelden zich door de STECR-werkwijzer wat beperkt in hun adviesmogelijkheden en hechten meer waarde aan evidence based interventies. In de gezamenlijke verklaring destijds is aangegeven dat het uiteindelijk aan de bedrijfsarts is om te bepalen welk advies hij geeft.
De richtlijn van de NVAB gaat dieper in op de interventiemogelijkheden die er zijn en geeft daarvoor ook de onderbouwing. Daarmee kan de bedrijfsarts zijn voordeel doen en tot een weloverwogen advies komen.

In mijn jarenlange praktijk als arbeidsrecht advocaat en mijn kennis over mediation door de opleiding als (arbeids)mediator, heb ik gemerkt dat interventies vaak te laat worden ingezet – meestal pas als een conflict vergaand geëscaleerd is. Niet zelden is een einde van de arbeidsovereenkomst dan nog de enige uitweg. Dat is jammer, vind ik. De redenen die hiervoor worden aangegeven zijn divers: geen zin (meer) in, te ver uit de hand gelopen al, geen zin om extra kosten te maken.

Tijdige inschakeling van een onafhankelijke mediator blijkt echter vaak tot een oplossing op korte termijn te kunnen leiden tegen beperkte kosten. Mediation is zelfs in te zetten voor er echt een conflict is en dus om een conflictsituatie te voorkomen. Een mediator zou bijvoorbeeld als procesbegeleider aanwezig kunnen zijn bij een lastig gesprek met een werknemer. Hij kan het gesprek dan in goede banen leiden en bijdragen aan een waardevol hoor-wederhoorgesprek.
Is dit een vreemd advies uit de pen van een advocaat (Zijn die niet altijd op conflicten uit, daar verdienen ze toch aan?)? Nee! In de gedragsregels voor advocaten staat dat altijd eerst gekeken moet worden of een kwestie in goed onderling overleg kan worden opgelost. Ik vind het dus mijn taak om – waar nodig – ook dit soort interventies aan mijn klanten te adviseren en niet direct de toga aan te trekken en naar de rechtbank te snellen. Ik heb veel mooie resultaten van mediation gezien en ik geloof dan ook echt in deze manier van conflicthantering. Voor de werkgever is de inzet van een mediator vaak ook comfortabel omdat hij tijdens het traject in zijn eigen rol kan blijven en niet tevens het proces hoeft te begeleiden.

Is mediation soft? Hell no! Met elkaar echt het gesprek durven aangaan is nog helemaal niet zo makkelijk en daar is (van beide kanten) een dosis lef voor nodig. In de praktijk blijken veel (alle?) conflicten te ontstaan door communicatieproblemen. Men begrijpt elkaar niet goed, er is een misverstand of eerdere akkefietjes zijn niet goed uitgesproken en blijven broeien. Daar kun je het dan over hebben. Vaak leidt dit tot meer begrip voor en inzicht in de ander en kan het conflict worden opgelost en kunnen er afspraken gemaakt worden voor de toekomst: hoe willen we in de toekomst met elkaar omgaan en wat doen we als het toch weer eens dreigt mis te gaan?
En ja, lukt het dan alsnog niet, dan heeft u in elk geval een relevante stap gezet om werk te maken van de samenwerking en dat is een positief punt als we uiteindelijk toch bij de rechter terecht komen.
Ik wens u een mooie, conflictloze zomer!