Moet u nu wel of niet aanzeggen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? (Ja!) En hoe zit het met het door u te leveren bewijs in arbeidszaken? Is er sprake van een ‘revival’ van de oude UWV-beleidsregels?
Soms doen rechters uitspraken die onduidelijkheid (lijken te) scheppen over de verplichtingen die gelden voor werkgevers. In dit blog leg ik u uit waarom mijn advies is om altijd aan uw aanzegverplichting te voldoen, ondanks het feit dat een rechter onlangs in een zaak oordeelde dat dit niet nodig was.
Onze hoogste rechter heeft zich uitgesproken over bewijsrecht in arbeidszaken. Uitspraken van de Hoge Raad over arbeidsrecht volgen wij altijd met grote interesse, omdat die invulling geven aan de wet. Dit helpt ons u beter te kunnen adviseren en bijstaan. Ik vertel u in dit blog hoe het nu zit met dat bewijsrecht. Het is voor u immers handig om te weten hoe u uw zaak zo sterk mogelijk maakt.
De aanzegverplichting
De kantonrechter oordeelde onlangs in de zaak van een retailonderneming dat aan de aanzegverplichting was voldaan, terwijl de werkgever niet had aangezegd op de manier die artikel 7:668 BW voorschrijft. Dat artikel bepaalt dat de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, de werknemer schriftelijk moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden die verlenging dan plaats zal vinden. Op die manier weet de werknemer tijdig of hij op zoek moet gaan naar een andere baan of kan hij afwegen of hij – onder de gestelde voorwaarden – in dienst wil blijven. Dit is een duidelijke bepaling waar werkgevers sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid prima mee uit de voeten kunnen.
Wat is hier gebeurd?
De feiten van deze zaak zijn vrij uitgebreid en er zijn allerlei vorderingen naast elkaar ingediend. Ik beperk me tot de kern van de zaak. Er is sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een tussentijdse beëindigingsmogelijkheid. De werkgever laat de werknemer via WhatsApp weten dat hij de arbeidsovereenkomst gaat beëindigen. De werknemer laat vervolgens weten dat sprake is geweest van een voorval en dat zij de keuze van haar werkgever kan begrijpen. De werknemer vordert in de procedure die volgt onder meer de aanzegvergoeding, omdat er ten onrechte niet zou zijn aangezegd.
De rechter deelt de mening van de werknemer niet en verwijst hierbij naar de overige correspondentie die is gewisseld tussen de partijen. De kantonrechter zegt in deze uitspraak (x = de werkgever, y = de werknemer):
“De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegverplichting in artikel 7:668 lid 3 BW zal worden afgewezen. Weliswaar heeft in september of oktober 2017 geen rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden, maar uit de brieven/e-mailberichten van (de gemachtigde van) x kon en mocht y concluderen dat x het dienstverband van y wilde beëindigen en daarmee dus dat x de arbeidsovereenkomst na 28 november 2017 niet wilde voortzetten. x heeft dan ook voldaan aan de aanzegverplichting. De vordering onder c. sub 5. zal dus worden afgewezen.”
Eigenlijk zegt de rechter hier dat je ook aan je aanzegverplichting kunt voldoen door op een andere manier dan via een formele aanzeggingsbrief aan de werknemer duidelijk te maken dat je niet met hem of haar verder wilt.
Nu kan het zo zijn dat het in deze zaak echt klip en klaar was dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Het is prettig dat de rechter dan ook verder kijkt dan alleen naar de vraag of er tijdig een aanzegbrief is bezorgd bij de werknemer. Werkgevers moeten echter oppassen dat ze niet te makkelijk denken over de aanzegverplichting. De wet is leidend en dit is slechts één uitspraak van één rechter. Een andere rechter denkt er wellicht anders over.
Leef de aanzegverplichting na
Er geldt dus formeel wèl een aanzegplicht en ik adviseer u om deze ook na te leven. Vergeet u daarbij niet om, als u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen, ook aan te geven onder welke voorwaarden u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. Dat kunnen dezelfde voorwaarden zijn, maar ook andere. U kunt bijvoorbeeld kiezen voor een ander soort contract, een arbeidsovereenkomst met een andere looptijd of arbeidsduur of u kunt de voorwaarde stellen dat de werknemer een bepaalde opleiding gaat volgen. Er is veel mogelijk, maar u moet het wel vastleggen. Dan kan de werknemer ook bepalen of hij die voorwaarden al dan niet wil accepteren.
Bewijs in arbeidszaken volgens de Hoge Raad
De Hoge Raad heeft een uitspraak gedaan over bewijs in een zaak die gaat over disfunctioneren
(d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Onze hoogste rechter heeft aangegeven dat in zaken die gaan over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de gewone bewijsregels gelden, ook al zijn dit relatief korte procedures die tot een snelle beslissing moeten leiden en waarbij in mindere mate tijd en ruimte is om bijvoorbeeld getuigen of deskundigen te horen. Kortom: de partij die iets stelt, moet dit ook bewijzen met deugdelijke bewijsmiddelen. Ofwel: feiten en omstandigheden die de werkgever aandraagt, moeten echt worden bewezen. De rechter is er vrij in om te bepalen welke waarde hij aan een bepaald bewijsmiddel toekent.
Bewijzen versus aannemelijk maken
De Hoge Raad nuanceert de regel dat het gewone (strenge) bewijsrecht van toepassing is op de onderbouwing van de ontslaggronden. Hierbij betrekt zij de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Dat is opvallend, want deze beleidsregels zijn formeel vervallen met de invoering van de Wet werk en zekerheid, de Ontslagregeling en de Uitvoeringsregels van UWV die gelden bij bedrijfseconomisch ontslag of bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Enkele Gerechtshoven hadden al uitspraken gedaan waaruit bleek dat zij vinden dat de oude beleidsregels nog steeds gelden als toetsingskader in ontslagzaken. Dit is nu bevestigd door de Hoge Raad (“Ben ik toch blij dat ik die nog ergens heb opgeslagen!”).
De kernvraag is in hoeverre ‘bewijs’ moet zijn geleverd van disfunctioneren. De Hoge Raad geeft aan dat geen sprake hoeft te zijn van onomstotelijk bewijs. De werkgever moet het disfunctioneren wel voldoende aannemelijk maken. Dat is een wat lichtere eis dan echt hard bewijs leveren. Het biedt de rechter ruimte voor interpretatie.
Beoordelingsvrijheid werkgever
De Hoge Raad geeft ook aan dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid toekomt ten aanzien van het goed of niet goed functioneren van de werknemer. De werkgever moet het disfunctioneren wel onderbouwen; hij moet duidelijk maken welke feiten en omstandigheden maken dat van disfunctioneren sprake is. In de vervallen beleidsregels werd helder uitgelegd wat een werkgever moest aantonen.
UWV-beleidsregels betrekken in de oordeelsvorming
Hoewel deze UWV-beleidsregels niet bindend zijn (ze gelden immers formeel niet meer), zegt de Hoge Raad nu dat rechters deze beleidsregels in ontslagzaken wèl kunnen betrekken bij hun oordeelsvorming. Die beleidsregels bevatten namelijk duidelijke aanknopingspunten over wat de werkgever moet doen en moet aantonen, wil hij aannemelijk maken dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren (onder meer: “Aan welke norm moest de werknemer voldoen?” ”Wat houdt het disfunctioneren in?” “Heeft er een duidelijk verbetertraject plaatsgevonden?”) of een verstoorde arbeidsrelatie (“Wat is de oorzaak van de verstoring?” en “Wat heeft de werkgever gedaan om het conflict op te lossen?”) gerechtvaardigd is. Als de werknemer de stellingen van de werkgever gemotiveerd weerlegt, zal de werkgever echter met méér moeten komen om de rechter van zijn gelijk te overtuigen. Goed dossiermanagement is dan ook essentieel.
Kortom, het kan handig zijn de oude beleidsregels er nog eens op na te slaan, als u een ontslagzaak voorbereid. Wij helpen u daar graag bij én kunnen voor u toetsen of een concreet dossier ‘ontslagrijp’ is of dat er nog stappen moeten worden gezet en welke.
