In de laatste maand van 2017 zijn er enkele interessante uitspraken over uiteenlopende kwesties gedaan die ik in dit blog graag onder de aandacht wil brengen. Achtereenvolgens komen aan de orde uitspraken over (het doorbetalen van) de onregelmatigheidstoeslag, een slapend dienstverband, en de vraag of de werkgever verplicht is een voorgenomen reorganisatie te melden als hij met een werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit.
Onregelmatigheidstoeslag
Er zijn inmiddels diverse uitspraken gedaan waarin is vastgesteld dat de werkgever de werknemer een onregelmatigheidstoeslag (ORT) moet doorbetalen als die vakantie-uren opneemt. De vraag is echter of dat ook moet gebeuren als de werknemer andere vrije dagen of uren opneemt. Met andere woorden, waar ligt de grens?
Het Gerechtshof in Den Haag heeft zich in een concrete casus gebogen over dit afbakeningsvraagstuk ten aanzien van zogeheten LFB-uren, oftewel levensfasebudget-uren. Een werknemer van een zorginstelling meende dat de LFB-uren gelijkgesteld moeten worden met vakantie-uren en dat hij om die reden recht had op doorbetaling van ORT tijdens die uren. De werkgever vond van niet.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Op 19 december 2017 heeft het Gerechtshof bepaald dat er geen ORT verschuldigd is over de LFB-uren. De reden is dat deze uren een andere functie hebben dan vakantie-uren. Vakantie heeft een recuperatiefunctie – deze tijd is bedoeld om de werknemer te laten bijkomen van zijn werkinspanningen. LFB-uren zijn bedoeld om een werknemer in staat te stellen om desgewenst minder te gaan werken als de levensfase waarin hij zich op dat moment bevindt dat nodig of wenselijk maakt. Dit gaat over duurzame inzetbaarheid van werknemers. De rechter meende dan ook dat LFB-uren niet gelijk te stellen zijn aan vakantie-uren en stelde de werknemer dus in het ongelijk. Het is voor zowel werkgevers als werknemers belangrijk dat er duidelijkheid is gekomen over de afbakening van dit vraagstuk. Dit kan discussies en procedures voorkomen.
Er spelen meer van dit soort vraagstukken ten aanzien van de doorbetalingsplicht tijdens vakantie. De tijd zal het leren wat dit nog aan inzichten oplevert. We houden het in de gaten.
• Link naar de uitspraak
Slapend dienstverband
Via de AWVN-werkgeverslijn en rechtstreeks krijgen we van onze leden nog geregeld de vraag voorgelegd of de werkgever na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst van een werknemer moet beëindigen en vervolgens een transitievergoeding moet betalen. Het antwoord op de eerste vraag is nee, het antwoord op de tweede vraag is: dat hangt ervan af.
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen transitievergoeding verschuldigd. De werkgever en de werknemer mogen ook afspreken dat er geen vergoeding wordt betaald, een andere vergoeding of dat in plaats van een vergoeding (of ernaast) andere voorzieningen worden getroffen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (met instemming van de werknemer of een ontslagvergunning van UWV), dan is de transitievergoeding wel verschuldigd.
Zoals gezegd is de werkgever niet verplicht om een dienstverband met een langdurig zieke werknemer te beëindigen. Er kunnen goede redenen zijn om de arbeidsovereenkomst juist wel in stand te laten. Hierbij valt te denken aan de situatie dat herstel nog mogelijk is of dat er mogelijkheden zijn de werknemer te herplaatsen in een andere of aangepaste functie. Maar zelfs als er geen andere reden is dan het niet willen betalen van de transitievergoeding, dan mag de werkgever een arbeidsovereenkomst in stand laten. Er is in dat geval sprake van een slapend dienstverband, oftewel een bestaande arbeidsovereenkomst waar verder geen inhoud meer aan wordt gegeven en waarbij er (tenzij de cao anders bepaalt) ook geen verplichting meer bestaat om loon te betalen.
In een zaak die speelde bij de rechtbank Limburg stelde een werknemer dat het in stand laten van een inhoudsloze arbeidsovereenkomst niet getuigt van goed werkgeverschap. Hij vroeg de rechter zijn arbeidsovereenkomst te ontbinden en hem, behalve de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer vond dat de werkgever (ook om andere redenen) ernstig verwijtbaar handelde.
De rechter deelde zijn mening niet. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst van de werknemer wel, maar kende geen enkele vergoeding toe. Hij gaf aan dat het tot de beleidsvrijheid van een werkgever hoort om in een geval als dit te beslissen of hij wel of niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overgaat. De rechter gaat in dit geval dus niet op de stoel van de werkgever zitten. Dat lijkt me een goede zaak.
Misschien verbaast het u dat een werknemer zelf om ontbinding vraagt. Dit komt in de praktijk echter geregeld voor. Vaak gebeurt dit omdat een werknemer van mening is dat van hem niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te houden omdat er tussen hem en de werkgever een probleem speelt. Denk aan een geval waarin de werknemer meent dat het werken hem onmogelijk wordt gemaakt. Een rechter zal een ontbindingsverzoek in een dergelijk geval niet snel afwijzen. Immers: als de werknemer zelf echt niet meer wil werken voor zijn werkgever, dan is de basis voor de arbeidsovereenkomst weg. De vraag is dan wel of de werknemer een vergoeding toekomt. In de meeste gevallen is dit niet het geval. Dat kan dus alleen anders zijn wanneer de werkgever ernstig (en dus niet een beetje) verwijtbaar heeft gehandeld.
• Link naar de uitspraak
Dwaling?
In deze zaak speelde de vraag of de werkgever op het moment dat hij een vaststellingsovereenkomst met een werknemer sloot, moest melden dat er een reorganisatie op komst was. De werknemer vond van wel. Hij beriep zich op dwaling en wilde bij de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak maken op een vergoeding en de overige voorzieningen uit het sociaal plan dat de werkgever voor de reorganisatie in het leven wilde roepen. De werkgever was het hiermee niet eens en gaf onder meer aan dat het nog slechts ging om een voorgenomen reorganisatie, waarin het adviestraject met de ondernemingsraad nog niet was afgerond. Sterker nog, de adviesaanvraag was ingediend nadat partijen de vaststellingsovereenkomst hadden ondertekend. Er was dus sowieso nog geen definitief uitvoeringsbesluit genomen.
De kantonrechter stelde de werknemer in de gelegenheid om bewijs te leveren van het feit dat de werkgever ten tijde van de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst al bekend was met de voorgenomen reorganisatie. De werknemer was hierin volgens de kantonrechter geslaagd en bepaalde dat er inderdaad sprake was van dwaling aan de kant van de werknemer (bij dwaling is het, kort gezegd, zo dat de werknemer de overeenkomst niet of niet onder die voorwaarden zou hebben gesloten als hij volledige (en in dit geval dus andere) informatie zou hebben gehad). Vervolgens veroordeelde de kantonrechter de werkgever om een vergoeding aan de werknemer te betalen conform het sociaal plan.
De werkgever ging in hoger beroep. Hij vorderde vernietiging van de uitspraak van de kantonrechter en terugbetaling van hetgeen de werkgever op grond van die uitspraak al aan de werknemer betaald had. Het Gerechtshof in Den Haag had begrip voor het standpunt van de werkgever. Reorganisaties geven veel onrust in organisaties en het hof snapte dat het voor een werkgever belangrijk is om op het juiste moment informatie te kunnen geven. Informatie moet niet voortijdig ‘op straat’ komen te liggen. De werkgever hoefde de werknemer in deze kwestie daarom niet te informeren over de voorgenomen reorganisatie. Er gold dan ook geen spreekplicht voor de werkgever. Het hof was van mening dat de kantonrechter ten onrechte het beroep van de werknemer op dwaling had gehonoreerd. Het Gerechtshof in Den Haag vernietigde dan ook de beslissing van de kantonrechter en de werknemer moet een flinke som geld terugbetalen.
Deze uitspraak verrast mij niet, maar het is wel opmerkelijk dat er in eerste instantie anders is beslist. Dit maakt dat het toch van belang kan zijn om na een uitspraak van een kantonrechter een goede afweging te maken of het instellen van hoger beroep zinvol kan zijn. Wij denken in een voorkomend geval graag met u mee. Neem in dat geval wel snel contact met ons op. De termijn voor het instellen van beroep is kort!
• Link naar de uitspraak
