Home / Billijke vergoeding

Logo AWVN-werkgeverslijnMet de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het stelsel van ontslagvergoedingen ingrijpend gewijzigd. In de Wwz is als uitgangspunt opgenomen dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband enkel recht heeft op de transitievergoeding. Maar er zijn uitzonderingen.
De eerste uitzondering is dat in een cao andere afspraken over de ontslagvergoeding mogen worden gemaakt, mits het alternatief voor de individuele werknemer gelijkwaardig is aan de transitievergoeding. Daarnaast heeft de rechter de mogelijkheid om naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Die mogelijkheid is beperkt tot uitzonderlijke gevallen waarbij sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen van of nalaten door de werkgever’.

Ernstig verwijtbaar handelen
Wanneer er precies sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft de wetgever niet nader in de wet geconcretiseerd. De memorie van toelichting geeft enkele voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, te weten wanneer die een werknemer discrimineert, re-integratieverplichtingen schendt, een valse grond voor ontslag aanvoert en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grovelijk niet nakomt. Dit is beslist geen limitatieve opsomming; de uiteindelijke beoordeling of een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is aan de rechterlijke macht overgelaten. Wel is rechters stevig op het hart gedrukt de billijke vergoeding met grote terughoudendheid toe te kennen.
Tot op heden hebben nagenoeg alle uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend, betrekking op de situatie waarin de rechter heeft vastgesteld dat er inderdaad sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voorbeelden: onterecht ontslag op staande voet, gevallen waarin sprake was van (moedwillig) verstoorde arbeidsverhoudingen bijvoorbeeld veroorzaakt door onder valse redenen aan te sturen op de beëindiging van het dienstverband.

Hoogte billijke vergoeding
Niet enkel de beoordeling van het begrip ‘ernstige verwijtbaarheid’ is aan de rechter overgelaten, dat geldt ook voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Volgens de wetgever is het in ieder geval niet de bedoeling een vaste formule zoals de kantonrechtersformule te hanteren.
De gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen in elk geval niet in de billijke vergoeding worden meegenomen – die zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. De wetgever benadrukt dat het bepalen van de billijke vergoeding telkens op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval afgestemd dient te worden. De vergoeding behoort in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van of nalaten door de werkgever, waarbij een ‘van geval tot geval’-benadering vooropstaat.
Uit de uitspraken waarin de hoogte van de billijke vergoeding door de rechters gemotiveerd zijn, blijkt dat de volgende omstandigheden mee kunnen wegen: de wijze van opzegging, het al dan niet opzettelijk verwaarlozen van arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen, het verlies aan inkomen in relatie tot de leeftijd en lengte van het dienstverband van de werknemer en diens kansen op de arbeidsmarkt, en de financiële situatie van de werkgever.
Hoe rechters de hoogte van de billijke vergoeding exact berekenen, is voorlopig nog onduidelijk. Sommige rechters menen dat de billijke vergoeding zo hoog dient te zijn dat er een afschrikwekkend effect van uit gaat. Een enkeling past toch de kantonrechtersformule toe, anderen doen ogenschijnlijk een ‘slag in de lucht’. Het laatste woord is hier duidelijk nog niet over gezegd.

Meer informatie

artikel Werkgeven
oktober 2016
Download