Home / Arbeidsverhoudingen van de toekomst

Arbeidsverhoudingen van de toekomst

Logo AWVN-werkgeverslijnScenario’s arbeidsverhoudingen van de toekomst (‘Schatkamers van de toekomst’) is een project van AWVN uit 2013/2014 dat onder leiding stond van Geert de Bruin en Arjen Verhoeff.

AWVN is een belangrijke speler op het gebied van arbeidsverhoudingen en geeft mede gestalte aan ontwikkelingen in Nederland op dit terrein. Scenario-onderzoek is een waardevolle aanpak bij het doordenken en verdiepen van arbeidsverhoudingenthema’s en is ondersteunend bij het maken van strategische keuzes. In samenspraak met leden, vakbondsvertegenwoordigers en wetenschappers zijn in 2013 en 2014 vier scenario’s arbeidsverhoudingen voor de toekomst ontwikkeld.
Welke kant gaat het de komende tien, vijftien jaar op?

  • De vier scenario's kort samengevat

    Samen meer zit aan de welvaartskant. In deze samenleving draait veel om het collectief en om collectieve groei. In feite is er sprake van centrale sturing en een nationale cao, die werkgevers kaders stelt voor beloning, arbeidstijden, scholing en medezeggenschap.

    Samen duurzaam beweegt zich naar de welzijnskant. Centraal staan gedeelde verantwoordelijkheid, sociaal ondernemerschap en bruto nationaal welzijn. De stijl van leidinggeven die werkgevers voorstaan is gericht op solidariteit: tussen medewerkers, tussen leiding en personeel, en tussen bedrijven onderling.

    Ik ben is het individuele georiënteerd scenario. Het geloof in het individu staat centraal staat. Ondernemerschap, zelfontplooiing en een groot vertrouwen in de ordening van de markt zijn kernbegrippen. Voor de werkgever betekent dit vooral medewerkers inspireren en kansen bieden voor persoonlijke ontwikkeling.

    Ik heb is het scenario dat het meest vergaand de nadruk legt op groei en individuele welvaart. Een ‘Angelsaksisch’ model. People en planet: mooi en aardig, maar het draait vooral om profit. Leidinggeven is gericht op direct resultaat, niet zozeer op samenwerking.

  • Beleidsrichtingen

    Scenario-analyse is erop gericht beter te reageren en te anticiperen op een onzekere toekomst. Het beschrijven van verschillende toekomstperspectieven is behulpzaam bij het maken van strategische beleidskeuzen. De volgende beleidsrichtingen voor werkgevers tekenen zich af.

    Arbeidsvoorwaarden: spiegel van de samenleving
    Arbeidsvoorwaarden in onderneming en bedrijfstak waaronder de cao, zijn een spiegel van de samenleving. Over de scenario’s heen is een ontwikkeling zichtbaar waarbij verantwoordelijkheden van de werkgever naar de medewerker verschuiven. Deze beweging leidt tot andere arrangementen tussen medewerkers en hun werkgever. Afgeleiden hiervan vinden we terug in de arbeidsvoorwaarden. Werkgevers en werknemers maken in alle scenario’s steeds meer afspraken die er toe leiden dat werknemers – binnen door de onderneming bepaalde bandbreedtes – zelf het initiatief nemen, zelf keuzes maken als het gaat om werk en privé. Afhankelijk van het scenario zal arbeidsvoorwaarden- en cao-vorming op verschillende niveaus worden geënt: nationaal-, bedrijfstak-, ondernemings- en individueel niveau. Niet alleen de arbeidsvoorwaarden zelf, maar ook het proces van arbeidsvoorwaardenvorming, zal mee-ademen met ontwikkelingen in de samenleving.

    Investeer in onderhandelingsvaardigheden van stakeholders
    In alle scenario’s is sprake van sterke interactie tussen stakeholders, hetgeen veel overleg en onderhandelen vergt. Werkgevers kunnen zulke interactie ondersteunen vanuit een besef van onderlinge afhankelijkheid en toekomstbestendigheid. Werkgevers moeten hun stakeholders leren om constructief te onderhandelen.

    Blijf investeren in veranderende vakbonden
    Medewerkers blijven zich organiseren om belangen te realiseren of veilig te stellen. Zij verbinden zich om – in het verlengde daarvan – adviezen of diensten af te nemen. De vormen gaan veranderen. In drie van de vier scenario’s staat de collectieve belangenbehartiging via vakbonden sterk onder druk. Hun rol is daarmee niet uitgespeeld. In die scenario’s zullen ze andere vormen van toegevoegde waarde ontwikkelen. Deze kunnen variëren van radicale acties, tot adviesrol naar de medezeggenschap of persoonlijke belangenbehartiging en dienstverlening aan individuele leden. Door de vakbonden serieus te nemen en te investeren in de relatie, kunnen werkgevers vakbonden ‘nieuwe stijl’ ondersteunen bij hun onvermijdelijke transitieproces. Dit is de beste garantie voor productieve en constructieve arbeidsverhoudingen in de toekomst.

    Stimuleer integrale werknemersbetrokkenheid
    In alle scenario’s krijgt medezeggenschap een ander accent, maar wellicht interessanter is dat een situatie zonder medezeggenschap zich in 2025 niet zal voordoen. Integendeel, er is veeleer een toename te zien van allerlei vormen van (directe en indirecte) inspraak. Daarnaast is er een vervlechting van de organisatie van (collectieve) arbeidsvoorwaardenvorming en medezeggenschap. Werkgevers moeten overgaan tot het stimuleren van integrale werknemersbetrokkenheid bij de ontwikkeling en uitvoering van ondernemings-, HR- en arbeidsvoorwaardenbeleid.

    Ontwikkel visie op diversiteit arbeidsrelaties
    De verschillende scenario’s laten uiteenlopende patronen in arbeidsrelaties en werk zien. Soms vanuit de behoefte van de werkgevers (flexibiliteit en kosten), soms vanuit de werknemers (specifieke wensen) en soms vanuit een gedeeld belang. Aan te grote diversiteit aan arbeidsrelaties kleven ook risico’s. Zo kan een te grote nadruk op flexibiliteit ten koste gaan van kwaliteit en kennisontwikkeling. Andere risico’s zijn onnodige kostenverhoging, onbestuurbaarheid van de factor arbeid en verwatering van de ondernemingsidentiteit en/of medewerkersbetrokkenheid. Een heldere visie op de diversiteit van arbeidsrelaties kan ondernemingen helpen om tot een optimale mix te komen.

    Werk mee aan inclusieve arbeidsmarkt
    Buiten kijf staat dat iedere werkgever op ieder moment – nu en in de toekomst – moet beschikken over een optimale personeelsbezetting. Op ondernemingsniveau zijn strategische personeelsplanning en employer branding hierin ondersteunend. Dat speelt in drie van de vier scenario’s. Maatschappelijke personeelsplanning – werken aan een inclusieve arbeidsmarkt, iedereen doet mee – speelt in drie van de vier scenario’s. Werken aan een inclusieve arbeidsmarkt wordt vanzelfsprekend.

    Scherp blijven op institutionele aanpassing
    De coördinatie van het sociaaleconomisch beleid blijft in ieder scenario bestaan. De daarbij behorende institutionele structuren kunnen zich – afhankelijk van de situatie – verder ontwikkelen, maar kunnen even goed eroderen. In ieder scenario zal de institutionele aanpassing anders zijn. De stakeholders binnen het systeem van arbeidsverhoudingen moet zelfkritisch en creatief zijn. De uitdaging is om mee te kunnen bewegen met veranderende omstandigheden.

Het project leverde een bundel op waarin de belangrijkste bevindingen en aanbevelingen worden beschreven. Er is een Nederlandse talige versie beschikbaar, ‘Schatkamers van de toekomst. Scenario’s arbeidsverhoudingen 2025′, en een Engelstalige versie, ‘Negotiating the Futures. 2025 scenarios’.  

Download afgeschermd

Log in via de inlogbutton rechtsboven op deze pagina of maak hieronder een tijdelijk account aan.