Coronavirus en werk

Coronavirus en werk. Overzicht van recent nieuws, toelichtingen, overzicht blogs arbeidsrecht uit 2021 over dit thema.

28 november Strengere maatregelen, en nieuw steunpakket waaronder NOW-5
Vanwege het toegenomen aantal coronabesmettingen zijn vanaf zondag 28 november (5.00 uur) nieuw maatregelen van kracht. Ze gelden in ieder geval tot 19 december 2021; de situatie wordt op dinsdag 14 december 2021 opnieuw beoordeeld.
Meer informatie over de maatregelen en het steunpakket


24 november 2021 Anderhalve meter afstand weer verplicht
Het is sinds 24 november weer verplicht om anderhalve meter afstand te houden van elkaar. De maatregel geldt voor iedereen van 18 jaar en ouder maar niet voor mensen die tot één huishouden behoren. Op de site van de Rijksoverheid vindt u een overzicht van de maatregelen die van kracht zijn.


23 november 2021 Kamer buigt zich over inzet coronatoegangsbewijs op het werk
De Tweede Kamer debatteert volgende week over twee wetsvoorstellen die beogen het coronatoegangsbewijs (ctb) breder inzetbaar te maken. Het betreft onder andere de mogelijkheid om het coronatoegangsbewijs verplicht te stellen voor werkenden in sectoren waar klanten of bezoekers nu ook al een ctb moeten tonen. Meer informatie


12 november 2021 Opnieuw aanscherping coronamaatregelen
Vanaf 13 november 2021 geldt weer het advies om thuis te werken tenzij het niet anders kan. Meer informatie over de coronamaatregelen en wat die voor werkgevers betekenen


3 november 2021 Extra coronamaatregelen aangekondigd: wat betekenen die voor werkgevers?
Nu het aantal coronabesmettingen weer snel oploopt, heeft het demissionaire kabinet op 2 november besloten extra maatregelen te treffen. Wat betekenen die voor werkgevers? Meer aandacht voor basisregels, aangescherpt thuiswerkadvies, uitbreiding mondkapjesplicht, verbreden van de inzet van het coronatoegangsbewijs, maar nog geen coronatoegangsbewijs voor werknemers. Meer informatie


2 november 2021 Respijt voor werkgevers die vaststellingsaanvraag NOW-1 nog niet hebben ingediend
Staatssecretaris Wiersma van SZW heeft op 1 november bekendgemaakt dat werkgevers die nog geen aanvraag hebben ingediend, een laatste kans krijgen. Meer informatie


20 oktober 2021 Sluitingsdatum aanvraag definitieve berekening NOW-1: 31 oktober 2021

UWV meldde op 18 oktober dat nog steeds zo’n 55.000 werkgevers wél een voorschot voor de NOW-1 hebben ontvangen, maar géén aanvraag hebben ingediend voor de definitieve vaststelling. Dat is ernstig, want wie geen aanvraag voor een definitieve berekening indient voor 1 november 2021, moet straks het hele voorschot terugbetalen. Meer informatie

Het vaststellingsloket voor NOW-2 (tweede NOW-tranche, periode: juni tot en met september 2020) is open sinds 14 maart 2021 en sluit 5 januari 2022. Het vaststellingsloket voor NOW-3.1 (derde NOW-tranche, periode: oktober tot en met december 2020) is open sinds 3 oktober 2021 en sluit 22 februari 2023.
Op die dag, 22 februari 2023, sluiten volgens de laatste plannen ook die voor NOW-3.2 (vierde NOW-tranche, periode: januari tot en met maart 2021, open vanaf 30 januari 2022), NOW-3.3 (vijfde NOW-tranche, periode: april tot en met juni 2021, open vanaf 30 januari 2022 en NOW-4 (zesde tranche, periode: juli tot en met september 2021). Wanneer het vaststellingsloket voor NOW-4 opent, is nog niet bekend.
Meer informatie Aanpassingen in de NOW-regeling


18 oktober 2021 Fiscale regels reiskosten- en thuiswerkvergoedingen 2022
In het op Prinsjesdag gepresenteerde Belastingplan 2022 wordt voorgesteld om een nieuwe, gerichte vrijstelling te introduceren voor een tegemoetkoming in de kosten van thuiswerken. In samenhang hiermee is voorgesteld de voorwaarden te wijzigen die zien op de gerichte vrijstelling van de vaste reiskostenvergoeding. Als het voorstel wordt overgenomen, kunnen werkgevers vanaf 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding geven van € 2,00 per dag voor de dagen dat de werknemer thuiswerkt. Meer informatie

Gerelateerd:
Vergoeding voor thuiswerken? Denk breder! Positionpaper AWVN: thuiswerkproof HR-beleid


14 oktober 2021 How2Work: visie AWVN op hybride werken
De samenleving is na ruim anderhalf jaar coronacrisis weer zo goed als open. We mogen – al dan niet op vertoon van het ‘coronatoegangsbewijs’ – weer overal naartoe. Zo ook naar de werkplek. Immers, het thuiswerkadvies luidt nu: ‘Werk thuis als het kan en op kantoor als dat nodig is’. Steeds meer werkenden vinden het prettig om collega’s te ontmoeten, weer op kantoor te werken en op zoek te gaan naar de juiste balans tussen thuiswerken en werken op kantoor.
Voor werkgevers is het zaak om nu bewuste keuzes te maken voor de nabije toekomst op basis van de geleerde lessen van de afgelopen periode. Om met medewerkers, medezeggenschap en vakbonden te werken aan toekomstbestendige oplossingen. Hoe organiseren we werk nu de coronacrisis ten einde lijkt te lopen, welke lering trekken we uit de crisis? Nu is het moment om een heldere visie en strategie te ontwikkelen, om duidelijke afspraken te maken over hoe nu verder met de organisatie van het werk en om concrete maatregelen te treffen op het gebied van HR-beleid en arbeidsvoorwaarden.

AWVN heeft voor werkgevers in het positionpaper Back to Work? How2Work! de zaken op een rij gezet die zij nodig hebben voor het ontwikkelen van een HR-visie op de organisatie van werk nu we weer terug mogen naar de werkplek.
Meer informatie


15 september 2021 Versoepeling coronamaatregelen vanaf 25 september
Vanwege de hoogte van de vaccinatiegraad en de stabiele besmettingscijfers versoepelt het kabinet de coronamaatregelen vanaf 25 september 2021. In november beoordeelt het kabinet de resterende maatregelen. Wat betekenen de maatregelen voor u als werkgever? Een kort overzicht.

Basisregels om coronabesmetting te voorkomen: was vaak en goed uw handen, geef elkaar de ruimte (1,5 meter blijft een veilige afstand), blijf thuis bij klachten en laat u direct testen, zorg voor voldoende frisse lucht.

Thuiswerken Het advies om zoveel mogelijk thuis te werken is aangepast: werk thuis als het kan, en op kantoor als het nodig is. Wat als noodzakelijk geldt, is aan werkgevers en werknemers gezamenlijk om te bepalen.
1,5 meter Anderhalve meter afstand houden is niet langer verplicht, hoewel het nog wel als veilige afstand blijft gelden. Het is dus niet langer verplicht om op het werk 1,5 meter afstand te bewaren. Het kabinet adviseert nog wel om de basisregels te hanteren, dus kunt u er voor kiezen om de 1,5 meter afstand te handhaven als u dat noodzakelijk acht voor de werkveiligheid.
Coronatoegangsbewijs Het coronatoegangsbewijs (op te vragen via de coronacheck-app) wordt ingezet op die locaties waar het door het loslaten van de verplichte 1,5 meter afstand drukker wordt. Vanaf 25 september is er in alle horeca (behalve afhaalrestaurants), bij evenementen (zoals festivals, optredens, feesten en publiek bij professionele sportwedstrijden) en bij een vertoning op het gebied van kunst en cultuur (zoals in bioscopen en theaters) alleen toegang mogelijk met het coronatoegangsbewijs voor iedereen vanaf 13 jaar. Dat geldt binnen én buiten, met én zonder vaste zitplaats. Werkgevers mogen werknemers niet vragen om een coronatoegangsbewijs, ook niet als zij in voorgenoemde sectoren aan het werk zijn.
Meer informatie


20 september 2021 Mag een werkgever vragen of een werknemer gevaccineerd is?
Sinds medio september melden de sites van de Rijksoverheid en de Autoriteit Persoonsgegevens dat de werkgever tóch aan werknemers mag vragen of ze gevaccineerd zijn – hoewel dat eerder onmogelijk leek voor werkgevers om de vaccinatiestatus op te vragen. Wat mag er nu precies wel en niet, is niet helemaal duidelijk – het is en blijft lastig manoeuvreren op dit punt. Het is evenwel van belang om te beseffen dat aan de wet- en regelgeving niets is veranderd. Slechts de interpretatie die de overheid en de Autoriteit Persoonsgegevens aan de wet- en regelgeving geeft, is gewijzigd. Deze interpretatie van de overheid heeft e.e.a. nog geen juridische status. Meer informatie

Als werkgever mag u een werknemer in ieder geval niet verplichten zich te laten vaccineren tegen corona. Op de site van de Rijksoverheid wordt dit benadrukt: vaccinatie moet op basis van vrijwilligheid plaatsvinden.


4 september 2021 Spagaat tussen veiligheid en privacy
Een grote meerderheid van de werkgevers vindt het onwenselijk dat ze de vaccinatiestatus van medewerkers niet mogen opvragen. Zij maken zich zorgen over de veiligheid van de werkomgeving, zeker nu steeds meer medewerkers naar de werklocatie terugkeren. Dat blijkt uit een ledenonderzoek van werkgeversvereniging AWVN, dat begin september gepresenteerd werd.
Het onderzoek geeft duidelijk aan dat de huidige situatie werkgevers voor een onmogelijke opdracht stelt. Aan de ene kant zijn werkgevers verplicht een veilige werkomgeving te bieden, aan de andere kant mogen zij de middelen die daarvoor nodig zijn niet gebruiken, zoals het vragen naar de vaccinatiestatus om op basis daarvan veiligheidsbeleid uit te voeren.
AWVN heeft naar aanleiding van het ledenonderzoek het (demissionaire) kabinet opgeroepen om snel duidelijkheid te geven over hoe werkgevers die tegenstelling moeten oplossen. Meer informatie


Onderwerpen nader toegelicht:

  • Thuiswerken: wet- en regelgeving

    Met de coronacrisis heeft thuiswerken een enorme vlucht genomen. Maar werkgevers noch werknemers zijn zich er vaak niet bewust van dat ook in de thuiswerksituatie tal van regels, met name uit de Arbowet, van toepassing zijn.

    Ga naar de pagina op deze site met informatie over de van toepassing zijnde wet- en regelgeving plus een aantal praktische tips voor veilig en gezond thuiswerken.

  • Hybride werken en het aanpassen van werktijden

    Een bijkomend effect van thuiswerken is dat werktijden meer fluïde worden. Werkgevers die hybride werken willen vasthouden, kunnen overwegen hun vaste werktijden aan te passen.

    Een ruimer dagvenster geeft werknemers de ruimte om werk en privé beter af te stemmen en te werken wanneer zij zich het productiefst voelen. Een risico is er ook, namelijk dat werknemers het gevoel krijgen dat ze continu bereikbaar moeten zijn. Voor werkgevers kunnen onbegrensde werktijden problemen geven als daardoor teamafspraken en klantcontact in gevaar komen. Hoe kun je als werkgever omgaan met vrijere werktijden en tegelijkertijd zorg dragen voor een goede bedrijfsvoering en -cultuur?

    Het werk dient binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet (Atw) te worden georganiseerd. Daartoe moet een deugdelijke arbeids- en rusttijdenregistratie worden gevoerd. De wet geeft geen regels die aangeven hoe aan deze registratieverplichting kan worden voldaan.

    Hoofdregel van de Atw is dat er per dag niet langer dan 12 uur mag worden gewerkt, en per week niet meer dan 60 uur. Gemiddeld over een periode van 16 aaneengesloten weken mag er echter niet meer dan 48 uur per week gewerkt worden.

    Bij een werkdag van meer dan 5,5 uur moet er een pauze zijn van ten minste een half uur, of tweemaal ten minste een kwartier. Duurt de werkdag meer dan 10 uur, dan is de pauze ten minste drie kwartier, of driemaal een kwartier.

    De dagelijkse rusttijd is ten minste 11 uur in elke aaneengesloten periode van 24 uur. Indien voor het werk noodzakelijk, mag deze eenmaal per week worden ingekort tot 8 uur. Per aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur moet er een rusttijd zijn van ten minste 36 uur. Alternatief is een rusttijd van ten minste 72 uur per aaneengesloten periode van 14 maal 24 uur. Deze rusttijd kan worden gesplitst in rusttijden van ten minste 32 uur.

    Bovenstaande regels gelden niet voor werknemers die ten minste driemaal het minimumloon verdienen. De Atw kent strengere regels voor jeugdige werknemers (onder de 18 jaar), en voor vrouwen die zwanger of net bevallen zijn. Een cao of arbeidsvoorwaardenregeling kan ook regels bevatten die verder gaan dan de Atw voorschrijft.

    De wet schrijft verder voor dat de werkgever, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidspatroon rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder diens zorgtaken.

    Cao-afspraken vaak te star
    In diverse organisaties zijn vaste werktijden al even verleden tijd. Toch zijn nog veel cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen die afspraken bevatten over hoeveel en binnen welk dagvenster wordt gewerkt. Deze afspraken zijn voor de situatie van hybride werken mogelijk te star. In dat geval zal de werkgever met vakbonden of de OR het gesprek moeten aangaan om een nieuwe norm neer te leggen die past bij zowel de organisatie als de behoefte van de werknemer. Het loslaten van vaste werk- en pauzetijden kan een optie zijn, maar zal niet altijd bij de context en de aard van het werk passen. Als er veel overleg of klantcontact is, zijn enigszins overlappende werktijden onmisbaar. Dan is het volgende mogelijk:
    • het verruimen van het dagvenster, maar zonder deze helemaal los te laten, bijvoorbeeld van 08.00 tot 18.00 uur naar 07.00 en 19.00 uur
    • tijden afspreken waarop medewerkers beschikbaar moeten zijn – bijvoorbeeld tussen 09.00 en 15.00 uur – maar dat zij verder vrij zijn om hun werkweek zelf in te vullen (zie op deze site het voorbeeld van Noordgastransport).
    • onderscheid maken tussen thuiswerkdagen (ruime werktijden) en kantoordagen (minder ruime werktijden), bijvoorbeeld omdat dit nodig is met oog op de beperkte openingstijden van de kantoorlocatie.

    Recht op onbereikbaarheid
    Voor de coronacrisis was bereikbaar zijn voor het werk al steeds vaker een onderwerp van discussie. Nu de grenzen tussen werk en privé verder vervaagd zijn, wordt dit vraagstuk urgenter. Werknemers die het gevoel hebben continu bereikbaar te moeten zijn, lopen het risico op verhoogde stressklachten en verzuim. Het is dus in het belang van werknemer én werkgever dat mensen niet onder zogeheten technostress lijden. U kunt medewerkers en leidinggevenden stimuleren om het gesprek aan te gaan over (on)bereikbaarheid. Als u vermoedt dat dit onvoldoende is, kunt u ook een norm afspreken voor wanneer medewerkers telefonisch of per mail bereikbaar zijn en wanneer dat juist niet van hen verwacht wordt. Ook kunt u de gevolgen van grotere bereikbaarheid monitoren, bijvoorbeeld samen met de OR.

    Op korte termijn zitten geen veranderingen in de Arbeidstijden- en Arbeidsomstandighedenwet in de pijplijn. De eerste wet geeft al veel mogelijkheden om werktijden naar de wensen van werkgevers en werknemers aan te passen en biedt tegelijkertijd bescherming door bijvoorbeeld een maximale arbeidsduur en pauze- en rusttijden voor te schrijven. Sociale partners en kabinet werken wel aan een Arbovisie 2040, waarin zij beide wetten meenemen en onder andere zullen toetsen op uitvoerbaarheid in tijden van meer hybride werken. De resultaten daarvan zijn echter niet op korte termijn te verwachten.

    Op het gebied van onbereikbaarheid is er wel enige ontwikkeling. PvdA-Kamerlid Gijs van Dijk heeft een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer waarmee hij onbereikbaarheid steviger in de wet wil verankeren. Als de wet wordt aangenomen – wat nog hoogst onzeker is – zou dit betekenen dat werkgevers en werknemers verplicht worden het gesprek aan te gaan over onbereikbaarheid buiten werktijden.

    AWVN is tegen deze aanpassing van de Arbowet, omdat de Arbowet al voldoende verplichtingen bij werkgevers legt om te zorgen voor veiligheid en gezondheid op het werk. Als er een risico op overbelasting door een te ruime bereikbaarheid is, dan moet dit al onderdeel zijn van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waartoe werkgevers verplicht zijn. Ook gelooft AWVN er niet in dat een wet het juiste instrument is om het gesprek af te dwingen: in lang niet alle organisaties is technostress een issue en áls het al een issue is, is het in aan werknemers en leidinggevende om hier een maatwerkoplossing voor te vinden. Waar werkgevers en werknemers een structureel probleem vrezen, kunnen zij onderling afspraken maken en vastleggen in de arbeidsvoorwaardenregeling of cao. Dat zien we onder andere al bij organisaties als Unilever en de Rabobank.

0 reacties