Wwz: uitspraak over motivering concurrentiebeding

WWZ: uitspraak over de motivering van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Na de eerste uitspraken die in het kader van het nieuwe ontslagrecht van de Wet Werk en Zekerheid verschenen zijn, is nu ook een uitspraak gedaan over de nieuwe regels inzake het concurrentiebeding.

Zaak rond de vraag wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en wanneer je als werkgever deze omstandigheden voldoende hebt onderbouwd om de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is geweest, aan het beding te kunnen houden.

Kern van de zaak
Sinds 1 januari 2015 geldt de regel dat je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer mag opnemen (artikel 7:653 lid 1 aanhef en sub a BW). Dit zou een werknemer, die dan in beginsel toch maar een kort dienstverband heeft, te veel belemmeren in de manier waarop hij daarna elders werkzaam kan en mag zijn. Deze regel geldt, zo wordt in het algemeen aangenomen, ook voor een relatiebeding. U mag dus niet te lichtvaardig een dergelijk beding gebruiken.

Op de genoemde regel geldt een uitzondering voor bijzondere situaties. Deze is opgenomen in artikel 7:653 lid 2 BW. Wanneer u als werkgever kunt aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsomstandigheden zijn die opname van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken, dan is een concurrentiebeding wel mogelijk. U moet die omstandigheden dan wel motiveren en opnemen in het beding. Indien de werkgever dit goed doet, en het beding houdt stand, dan kan de werknemer aan de rechter vragen hem een billijke vergoeding toe te kennen voor de periode dat hij aan het beding wordt gehouden. In dit geval vorderde de werknemer onder meer een vergoeding ter grootte van het salaris dat hij gedurende het jaar dat het beding zou gelden, niet bij zijn beoogde nieuwe werkgever kon gaan verdienen. Daarnaast vorderde hij een maandsalaris omdat hij door de procedure bovendien ook niet direct bij zijn nieuwe werkgever kon starten, maar met vertraging.

De kernvraag
De kernvraag is wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en wanneer je als werkgever deze omstandigheden voldoende hebt onderbouwd om de werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is geweest, aan het beding te kunnen houden.

De uitspraak
De kantonrechter in Amsterdam heeft zich op 23 juli 2015 in een kort geding vonnis voor het eerst over bovenstaande vraag uitgelaten, althans voor het deel dat over de motivering gaat. De werknemer had de spoedprocedure aangespannen om op korte termijn duidelijk te krijgen of hij bij zijn beoogd nieuwe werkgever in dienst kon treden of niet.

Zijn oude werkgever trok in dit geval aan het kortste eind. De rechter concludeerde dat deze werkgever weliswaar aan de minimale eis van motivering heeft voldaan, maar dat die motivering in dit geval onvoldoende concreet heeft gemaakt. Er wordt niet voldaan aan de eis die artikel 7:653 lid 2 BW stelt en de werknemer kan vooralsnog niet aan het concurrentiebeding worden gehouden. De rechter schorst het beding.

Deze uitspraak betreft het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij de totstandkoming van de nieuwe wettelijke regel over het concurrentiebeding zijn nauwelijks handvatten gegeven waar werkgevers houvast aan hebben. Wel is bepaald dat er sprake moet zijn van specifieke kennis en kunde die een werknemer heeft opgedaan en die de werkgever wil beschermen. Dit betekent dat u niet in algemene zin voor een bepaalde functie(groep) een beding kunt formuleren, maar steeds per geval moet afwegen of een concurrentiebeding het juiste middel is en of geen andere (lichtere) beschermingsmogelijkheid is. U moet ook per individuele situatie tot een adequate onderbouwing komen.

De werkgever heeft in dit geval in het concurrentiebeding (samengevat) de volgende punten ter onderbouwing opgenomen:
- de werkgever investeert veel geld en tijd in de opleiding van haar werknemers, zeker voor een werknemer in deze functiecategorie;
- vanaf de indiensttreding doet de werknemer direct kennis op over het door de werkgever opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van de werkgever;
- vrees voor benadeling van de onderneming indien de werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het relatie- en concurrentiebeding en elders concurrerende activiteiten ontplooid.

Wanneer u als werkgever, zoals in deze zaak, bijvoorbeeld slechts in algemene termen verwijst naar uw belangen, zoals het opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoeften en de werkwijze van de onderneming en de specifiek verworven kennis en u vult dit niet nader in, dan is dit echt onvoldoende, althans in de ogen van deze kantonrechter. Dit sluit ook aan bij de hoofdregel: geen concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd, tenzij…

In deze zaak is het beding door de kort geding rechter slechts geschorst en zal de bodemrechter zich uiteindelijk nog in een bodemprocedure moeten uitlaten over de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, maar het lijkt in deze zaak vooralsnog niet voor de hand te liggen dat deze worden aanvaard door de rechter.

Conclusie en advies
Daar waar u in verband met het vertrek een tijdelijke werknemer uw belangen kunt beschermen met een minder zwaar beding dan een concurrentiebeding, verdient dat de voorkeur. De eisen die aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesteld, zijn immers hoog en de toetsing is streng. Denkt u hierbij aan een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding en daaraan gekoppelde boeteclausule.

Is een concurrentiebeding in uw ogen echt noodzakelijk, gaat u dan op voorhand na hoe dit zo concreet en specifiek mogelijk te onderbouwen is. AWVN denkt graag met u mee. Rechters zullen  zich de komende tijd ongetwijfeld nog vaker over dit onderwerp uitspreken. We houden dat voor u in de gaten.
Foto Astrid Zuidinga.PNG
mr. Astrid Zuidinga,
advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten

Weblink naar de uitspraak

Weblog van 7 augustus 2015