Wwz-blog: wetsgeschiedenis bestudeerd

Twee nieuwe uitspraken waarin zowel de kantonrechter Den Haag als de kantonrechter Den Bosch laat zien de wetsgeschiedenis van de WWZ goed bestudeerd te hebben.

Verschillende ontslagredenen niet bij elkaar ‘optellen’
In de eerste uitspraak oordeelt de Haagse kantonrechter dat verschillende ontslagredenen (d- en g-grond) op zich onvoldoende zijn voor ontslag en niet bij elkaar mogen worden 'opgeteld' om een ontslag te kunnen dragen.
Deze zaak betreft een werkneemster, die sinds 2012 bij de FNV in dienst was. De FNV verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair wegens ongeschiktheid van de werkneemster tot het verrichten van de bedongen arbeid (d-grond).
De kantonrechter stelt vast dat de FNV geen duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende gronden. Zij voert hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van zowel de g- als de d-grond. Verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, mogen echter niet bij elkaar ‘opgeteld’ worden om een ontslag te kunnen dragen. Volgens de kantonrechter dient er gekozen te worden voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. De rechter moet dus beoordelen of de door de FNV aangedragen gronden op zichzelf voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. FNV heeft echter niet kunnen aantonen dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. En als er al sprake zou zijn geweest van een duurzame, ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, dan nog vindt de kantonrechter dat niet is gebleken dat de FNV inspanningen heeft verricht om de relatie te herstellen. Ook is niet vast komen te staan dat werkneemster niet voldoet aan de eisen die aan haar functie worden gesteld. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.
De kantonrechter oordeelt dat de gronden afzonderlijk getoetst moeten worden en ‘voldragen’ moeten zijn. De redenen kunnen niet opgeteld worden om tot een ontslag grond te komen. Dit alles geheel in overeenstemming met de parlementaire geschiedenis, waarin duidelijk staat dat de tijd van ‘ontslagcocktails’ (verschillende kleine redenen vormen de ontslaggrond) voorbij is.
• Link naar de betreffende uitspraak

Werkgever betaalt prijs voor ‘ernstig verwijtbaar’ handelen
De tweede uitspraak betreft een ontbindingsverzoek van een werknemer bij de kantonrechter in Den Bosch. Werknemer is sinds 1997 als vrachtwagenchauffeur werkzaam. Na een overgang van onderneming is hij in dienst gekomen van werkgever die hem direct, als enige werknemer, in een lege BV (zonder liquide middelen en zonder activiteiten) heeft geplaatst. Hierop heeft de werkgever medegedeeld dat geen gebruik meer gemaakt zal worden van de diensten van werknemer. Sindsdien heeft werknemer geen loon meer ontvangen. Werknemer verzoekt zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Die billijke vergoeding zou volgens werknemer minimaal € 75.000 moeten bedragen.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat de gevolgen voor werknemer, op het financiële vlak en met betrekking tot zijn gezondheid, zeer ernstig zijn. Omdat de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Daarnaast wordt ook een billijke vergoeding toegekend, omdat door de werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, zelfs niet nadat zij daartoe in kort geding veroordeeld is, werkgever haar verplichtingen grovelijk heeft verwaarloosd. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag gelijk aan de reeds toegekende transitievergoeding (hiermee heeft werknemer in totaal dus recht op 2x € 75.000).
Dit is de eerste uitspraak na 1 juli 2015 waarin de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld en daarvoor de prijs moet betalen. Let wel, de kantonrechter is helemaal vrij om de hoogte van deze additionele billijke vergoeding te bepalen. Deze kantonrechter heeft goed naar de wetgeschiedenis gekeken en geconcludeerd dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstige, verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Om die reden kwam de kantonrechter tot een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding.
• Link naar de betreffende uitspraak

Jop Ringeling,
AWVN-advocaten