Beloningsgrondslagen

Beloningsgrondslagen vormen de basis voor de beloning van een werknemer (en daaruit voortvloeiende beloningsverschillen tussen werknemers). Welke grondslagen bij het bepalen van de beloning meer of minder gewicht krijgen toebedeeld, is afhankelijk van wat wordt beoogd. Om de discussie over de keuze van grondslagen te vereenvoudigen zijn ze hier gerubriceerd in vier categorieën: functie-inhoud, de functionaris, werkresultaat en context (de situatie).

Functie-inhoud (werk)

Bij deze categorie gaat het om die aspecten van het werk die met de verwachte bijdrage te maken hebben. Deze bijdrage is gekoppeld aan de rol of functie die iemand bekleedt binnen een organisatorisch verband. In veel organisaties wordt de inhoud van de rol of functie vastgelegd in de vorm van een beschrijving van verantwoordelijkheden op resultaatgebieden. Op basis van, al of niet gesystematiseerde, opvattingen over het belang van die verantwoordelijkheden, wordt onderscheid gemaakt tussen de ene en de andere verwachte bijdrage. Gangbare terreinen waarop dit onderscheid wordt gebaseerd zijn o.a.:
• complexiteit van de vraagstukken die in de functie moeten worden opgelost
• functioneel toegekende vrijheid om meer of minder autonoom beslissingen te nemen
• reikwijdte (o.a. omvang en tijdshorizon) van de gevolgen van beslissingen die in de functie genomen moeten worden
• benodigde inhoud en aard van kennis om de functie adequaat te kunnen uitoefenen
• benodigde mentale en fysieke vaardigheden om de functie adequaat te kunnen uitoefenen.
Deze grondslagen worden meestal in samenhang bekeken bij het onderbouwen van beloningsverschillen. Men spreekt dan van de grondslag “functiezwaarte” (zie ook functiewaardering).

De functionaris

Deze grondslag heeft betrekking op de kenmerken van de functionaris - de persoon die functie vervult. Uitdrukkelijk worden alle kenmerken die leiden tot discriminatie zoals bedoeld in de wet, uitgesloten als grondslag. Er blijven er dan nog meer dan voldoende over die wel als basis voor beloningsdifferentiatie kunnen dienen. Een niet-limitatieve, maar voor de praktijk tamelijk representatieve opsomming.
Opleiding
Het al of niet bezitten van diploma’s wordt benut voor beloningsdifferentiatie. Deze grondslag speelt vaak op de achtergrond of aan het begin van carrières een rol.
Ervaring
Deze grondslag wordt in wervingsadvertenties wel verbijzonderd tot aantoonbare en relevante ervaring. Ervaring opgedaan in een bepaalde positie in een organisatie is qua betekenis makkelijker te overzien. Dit soort ervaring, ook wel functionele anciënniteit genoemd, wordt vaak uitgedrukt in functiejaren. Omdat daarmee een link is gelegd naar leeftijd, kan sprake zijn van (indirecte) discriminatie.
Leeftijd
Een uiterst eenduidig begrip. Er zijn beloningssystemen die deze grondslag direct op de salarishoogte laten doorwerken. Of gebruik van de grondslag leeftijd gerechtvaardigd is zal per geval getoetst moeten worden aan drie criteria:
1. is het doel dat met de beloning van de grondslag leeftijd wordt nagestreefd legitiem?
2. is het middel (beloningsdifferentiatie op grond van leeftijd) doelmatig om dit doel te realiseren of zijn er andere goede middelen om dit doel te realiseren?
3. werkt het middel proportioneel in verhouding tot het te realiseren doel?
Competentieniveau
Een containerbegrip dat om nadere specificatie vraagt. Het gaat om de volgende competenties:
1. functiegebonden kennis en vaardigheidsaspecten (huidige functie)
2. functiegebonden gedragseigenschappen (huidige functie)
3. inzetbaarheidcompetenties (huidige en verwante functies)
4. potentieel organisatiegebonden competenties (loopbaan)
5. potentieel persoonlijke competenties (employability)?
Al deze vormen van competenties kunnen tot beloningsdifferentiatie leiden. De eerste drie zijn de meest gangbare voor bedrijfspopulaties in hun geheel. De vierde wordt als beloningsgrond vooral voor jonge academici en Hbo'ers toegepast en de vijfde wordt nauwelijks ingezet voor beloningsdifferentiatie.
Behoefte
Een enigszins gedateerde grondslag om beloningsdifferentiatie op te baseren. Wel/niet gehuwd, wel/geen kinderen, veel/weinig zorgkosten - via de primaire beloning worden ze niet of nauwelijks meer gehonoreerd.
De verschuivingen in behoefte aan meer of minder geld ten koste of ten bate van vrije tijd is wel actueel. Door middel van een persoonlijk keuzebudget wordt hieraan tegemoet gekomen.

Werkresultaat

Deze grondslag voor belonen heeft betrekking op de werkelijk geleverde bijdrage, het resultaat. Het gaat om het product van de verwachte bijdrage, waarmee de medewerker met al zijn eigenschappen aan de slag is gegaan. De geleverde prestatie wordt door twee basale aspecten gekenmerkt.
De kwantiteit van de output
Deze is op verschillende niveaus te definiëren. Soms is het mogelijk om dit op het niveau van een individuele functionaris te doen; voorwaarde is dan wel dat de functionaris de kwantiteit volledig bepaalt. Lukt dat niet, dan kan de definitie gelden voor een collectief dat verantwoordelijk is voor de kwantiteit van een bepaalde output.
De kwaliteit van de output
Onder het begrip kwaliteit valt een veelheid van aspecten met betrekking tot de output. Zo kan het gaan om functionele specificaties, tijdige beschikbaarheid, gespendeerde kosten, impact op de omgeving, e.d.
Een vorm van output zijn de resultaten die op ondernemingsniveau worden behaald en in geld is uit te drukken - denk daarbij aan zaken als omzet en winst. De output is vrijwel altijd gerelateerd aan een bepaald tijdstraject. Dit kenmerk geldt voor alle grondslagen die onder deze categorie vallen. Daarmee is ook een belangrijk onderscheid aangegeven met de grondslag functie-inhoud. Deze werkinhoud wordt als verwachte bijdrage voor de levensduur van de organisatiestructuur beschreven. De grondslagen die resultaatgerelateerd zijn, worden als specifiek benoemde bijdragen over een bepaald tijdsbestek (meestal een jaar) gezien.

Context

De beloningsgrondslag context, situatie is een soort vergaarbak van alle grondslagen voor beloningsdifferentiatie, die niet direct met het werk, de werker of het werkresultaat te maken hebben. Het zijn die elementen die verband houden met de context waarin het werk zich afspeelt. Het betreft zaken als:
arbeidstijd
Enerzijds gaat het om de duur van de arbeid, anderzijds om het tijdstip van de dag of week waarop iemand de arbeid verricht.
arbeidsomstandigheden
Er zijn verschillen tussen de ene en ander werksituatie die aanleiding kunnen zijn voor onderscheid in beloning. In sommige systemen voor functiewaardering wordt bij het bepalen van de functiezwaarte al rekening gehouden met de arbeidsomstandigheden. Het gaat dan om onlosmakelijk met de inhoud van het werk verbonden bezwarende omstandigheden. Situationeel bepaalde arbeidsomstandigheden dienen, om in aanmerking te komen als beloningsgrondslag, de door de wetgeving gestelde normen niet te overschrijden en evenmin kunnen ze op economisch en technisch verantwoorde wijze verbeterd worden.
arbeidsmarkt
Conjuncturele schaarste voor bepaalde categorieën personeel vormt een grondslag om voor die medewerkers andere uitgangspunten voor beloning te hanteren dan voor overigens vergelijkbare, maar minder schaarse soorten van functionarissen.