Actuele ontwikkelingen

Wijziging WOR
Een wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft de ondernemingsraad bevoegdheden om het gesprek aan te gaan over de beloningen van bestuurders. Beoogde ingangsdatum: 1 juli 2016. 

Wet Normering Topinkomens-2

​De WNT-2, normverlaging van topbestuurders in publieke en semipublieke sector, is sinds 1 januari 2015 van kracht. Op grond van de WNT2 mag het inkomen van topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector maximaal 100% van het ministersalaris bedragen. Hiermee is de norm voor 2015 € 178.000 (2016: € 179.000), voor zowel inkomen als (belastbare) onkosten en pensioenbijdrage (werkgever).
Voor bestaande contracten die in 2015 een totale bezoldiging kennen die boven de norm ligt, geldt een overgangsrecht. Op grond van dit overgangsrecht kunnen de bestaande arbeidsvoorwaarden de komende vier jaar worden gerespecteerd, waarna in drie jaar afgebouwd zal moeten worden naar de norm.
Het bezoldigingsmaximum voor leden en voorzitters van interne toezichthoudende organen bedraagt sinds 2015 10% respectievelijk 15% van het voor de betreffende rechtspersoon of instelling geldende bezoldigingsmaximum. In 2014 was de norm 5% respectievelijk 7,5%.

Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo)
Deze nieuwe wet is bedoeld om het beloningsbeleid binnen de financiële sector aan te scherpen. Belangrijk onderdeel ervan het bonusplafond. Voor iedereen die werkzaam is in de Nederlandse financiële sector wordt een eventuele bonus gemaximeerd op 20% van de vaste beloning. De wet is sinds 7 februari 2015 van kracht.
De Wfbo in vogelvlucht
Het bonusplafond van 20% van de vaste beloning heeft gevolgen voor iedereen die in de Nederlandse financiële sector werkzaam is, ook in het buitenland. Het kabinet streeft naar een zo effectief mogelijke maatregel. Voor een aantal categorieën, personen en ondernemingen zijn afwijkende regels opgenomen. Op sommige onderdelen is met het oog op de effectiviteit en de internationale context ervoor gekozen om aan te sluiten bij de Europese regels. Naast het bonusplafond bevat het wetsvoorstel onder meer de volgende maatregelen:
strenge voorwaarden aan vertrekvergoedingen
Bij vrijwillig vertrek is een vertrekvergoeding uitgesloten. Ook is een vertrekvergoeding niet meer toegestaan als iemand verwijtbaar tekortgeschoten is
vertrekvergoedingen van maximaal één jaarsalaris voor bestuurders
Het is maatschappelijk niet gepast om hoge vertrekvergoedingen uit te keren wanneer de vaste beloning tevens zeer hoog is
verbod op gegarandeerde bonussen
Een dergelijke relatief hoge beloning waar geen of een beperkte prestatie tegenover staat zijn ongewenst
aanscherping claw back
De al eerder ingevoerde clawback-maatregel (zie onderstaand) is alleen van toepassing op dagelijkse beleidsbepalers en kent geen verplichting tot gebruik. De Wfbo verplicht financiële instellingen om bonussen van alle medewerkers aan te passen en terug te vorderen wanneer bijvoorbeeld sprake is van het schenden van beroepsnormen of wanneer de medewerker verantwoordelijk is voor grote verliezen.

Terugvorderen bonussen
Buitensporige bonussen kunnen sinds 1 januari 2014 worden aangepast of teruggevorderd. Dat geldt voor bonussen die achteraf bezien zijn toegekend op basis van onjuiste informatie ('claw back') en voor bonussen waarvan uitkering wegens onredelijkheid en onbillijkheid niet kan worden gerechtvaardigd.

Aanpassingen minimumloon
De hoogte van het minimumloon wordt twee keer per jaar aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland aan. Dit gebeurt op op 1 januari en 1 juli. De actuele hoogte vindt u op de site van de Rijksoverheid. ► Ga naar de betreffende pagina over het minimumloon 

Crisis heeft geen effect op variabel belonen
Onderzoek AWVN juni 2013
De economische crisis en het maatschappelijke debat over beloningen hebben geen negatieve invloed op de behoefte van werkgevers om hun medewerkers variabel te belonen. De afgelopen jaren is het aantal bedrijven dat een deel van de salarissen variabel heeft gemaakt stabiel gebleven. Dat blijkt uit het AWVN-onderzoek ‘Variabele beloning in tijden van crisis’ dat medio juni 2013 werd gepubliceerd.
Variabele beloning is loon dat wordt uitgekeerd afhankelijk van vooraf bepaalde criteria, zoals bedrijfsresultaten of individuele werkprestaties. Uit het AWVN-onderzoek blijkt dat de meeste organisaties een of meer vormen van variabele beloning kennen. Bij hogere functieniveaus geeft meer dan 70% van de organisaties aan een vorm van variabele beloning toe te passen. Op lagere functieniveaus is dit percentages wat lager. Zij doen dat om de loonkosten te laten ‘meeademen’ met de bedrijfsresultaten en om het personeel beter te motiveren.
Van de bedrijven die variabel belonen heeft 69 procent recent  zijn regeling niet aangepast. Bedrijven die hun regeling wel aanpasten, deden dat om verschillende redenen. Meest genoemd (16 procent) is de wens de loonkosten nóg beter te laten meeademen met de gang van zaken in het bedrijf. Slechts 12 procent van de veranderaars noemde de maartschappelijk discussie over belonen als argument. De slechte gang van zaken in het bedrijf werd door 1 procent genoemd.
Uit het onderzoek blijkt dat het variabele deel van het loon groter wordt naarmate het vaste jaarinkomen stijgt. Bij bedrijven die een variabele beloningsregeling kennen, bedraagt  de variabele uitkering gemiddeld 2% bij een vast salaris van € 25.000. Bij een vast jaarinkomen van een ton is dat ongeveer 7%.
Van de mogelijk vormen van variabel belonen is de individuele bonus veruit het populairst: 55 procent van de bedrijven past dat middel toe. Winstdeling is tweede met 28 procent. Veelal is er een combinatie van winstdeling met de individuele bonus.