Prinsjesdag 2016: sociale zekerheid

Het beleid voor 2017 op het gebied van sociale zekerheid richt zich op twee kernwaarden: goed werk en kansen voor iedereen.

Voor het realiseren van deze kernwaarden wordt in de begroting met name ingezet op het verder uitwerken van de door dit kabinet ingezette hervormingen en decentralisaties. Daarom wordt slechts een beperkt aantal nieuwe maatregelen aangekondigd. Vaak gaat het om al eerder aangekondigd beleid dat nu verder uitgewerkt zal gaan worden.

Werkloosheidswet
De verwachting is dat het aantal werkloosheidsuitkeringen in 2017 verder daalt. Het gaat dan zowel om lopende WW-uitkeringen als om nieuwe uitkeringen. Deze daling is het gevolg van het economisch herstel en reeds genomen maatregelen. Hierdoor zullen de kosten voor de WW langzaam afnemen. Maar op dit moment zijn de premies al een aantal achtereenvolgende jaren niet lasten dekkend. Dit betekent dat er (wederom) een forse aanslag wordt gepleegd op het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). Het tekort in het Awf dreigt dit jaar op te lopen tot bijna 13,5 miljard en zal in 2017 waarschijnlijk toenemen tot 14 miljard euro.

De WW-premie bestaat feitelijk uit twee delen.
1) De eerste zes maanden wordt de WW-uitkering gefinancierd uit de sectorale wachtgeldfondsen. De wachtgeldpremie, die door de werkgever wordt betaald, wordt per sector vastgesteld. Het UWV stelt de premie vast op advies van de verschillende sectoren.
De gemiddelde wachtgeldpremie bedraagt in 2017 volgens het kabinet waarschijnlijk 1,45%. Dit is een verlaging ten opzichte van de 1,72% over 2016. Het gaat hier om een gemiddelde, feitelijk verschilt de premie per sector. De definitieve sectorpremies moeten nog door het UWV worden vastgesteld. Als het UWV een andere gemiddelde premie vaststelt wordt de Awf-premie aangepast zodat het effect op de werkgeverslasten neutraal is.
2) Na zes maanden wordt de WW-uitkering betaald uit het Awf. De Awf-premie wordt door de werkgever betaald. De Awf-premie wordt voor 2017 verhoogd van 2,48% naar 2,60%. Deze premie is echter niet voldoende om de uitgaven te dekken.
Overheidswerkgevers betalen geen WW-premie maar zijn eigenrisicodrager voor de WW. Zij betalen een Ufo-premie (uitvoeringsfonds voor de overheid). Deze bedraagt 0,78% in 2017 en is dus niet gewijzigd ten opzichte van 2016.

Om de overgang van werk naar werk of van een uitkering naar werk verder te ondersteunen, zijn er ook in 2017 scholingsvouchers beschikbaar. Mensen met een baan of een WW-uitkering, en zelfstandigen, kunnen zich hiermee omscholen naar een beroep met een beter perspectief op werk.

Om de langdurige werkloosheid onder vijftigplussers aan te pakken wordt het actieplan 'Perspectief voor vijftigplussers' opgezet dat in 2017 van start gaat: een gemeenschappelijke campagne van het kabinet en sociale partners om het arbeidsmarktperspectief van vijftigplussers te verbeteren. Kern van de aanpak is dat vijftigplussers worden ondersteund bij het vinden van werk en dat werkgevers worden gestimuleerd om hen aan te nemen. Sociale partners kunnen hier aan bijdragen door generieke ontziemaatregelen die ouderen minder aantrekkelijk maken voor werkgevers, zoals extra vakantiedagen, in cao’s om te vormen. Het kabinet draagt bij door de leeftijdsgrens van de no-riskpolis naar 56 jaar te verlagen en extra geld beschikbaar te stellen voor experimenten om de kansen bij werkgevers beter te benutten.

Arbeidsongeschiktheidsregelingen
Het totale aantal arbeidsongeschikten loopt nog steeds verder terug. Dit is het gevolg van het dalende aantal WAO’ers en mensen met een Wajong-uitkering. Vanaf 2015 komen alleen nog mensen die duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsbeperking hebben voor instroom in de Wajong in aanmerking. Daardoor is de instroom voor de Wajong in 2016 lager dan de uitstroom.

De Aof-premie voor 2017 bedraagt 6,03%. Dit is een aanzienlijke verhoging ten opzicht van de premie van 5,91% in 2016. De Aof-premie is hoger vastgesteld om te compenseren voor lastenverlichtingen op andere werkgeversterreinen. Dit was ook al in 2015 en 2016 het geval.
De maximumpremiegrondslag voor de werknemersverzekeringen wordt voor 2017 fors verhoogd, namelijk van € 52.763 naar € 53.697.

AWVN vindt het opmerkelijk dat de Aof-premie (wederom) omhoog gaat om lastenverlichtingen op andere terreinen te compenseren. Zowel bij de Aof- als de Awf-premie gaat het om premie voor werknemersverzekeringen. Dat betekent dat de hoogte van de premie zou moeten worden afgestemd op de te verwachten lasten, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden zoals bijvoorbeeld een economische crisis.

Per 1 januari 2017 treedt de Wet verbetering hybride markt in werking. Doel van deze wet is dat werkgevers zich bij de keuze voor een WGA-verzekering meer richten op de effectiviteit van re-integratieactiviteiten en activering van de verzekeraar. Daarom wordt meer evenwicht in de hybride markt aangebracht. Het UWV zal een meer marktconforme premie in rekening brengen bij (middel)grote werkgevers die na een periode van eigenrisicodragerschap terugkeren naar de publieke verzekering bij het UWV. De publieke staartlasten van werkgevers die na een periode van publieke verzekering bij het UWV eigenrisicodrager worden, vallen niet meer onder het eigen risico van werkgevers (ongeacht hun grootte). Hierdoor is het voor werkgevers makkelijker om een keuze te maken tussen de publieke en private verzekeringen.

In 2017 treedt ook één van de laatste onderdelen van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet Bezava) in werking. De WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd. Het onderscheid naar de aard van de dienstbetrekking in de WGA komt daarmee te vervallen. Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2017 kiezen voor publieke WGA-verzekering voor WGA-lasten van vast en tijdelijk personeel of voor eigenrisicodragerschap.

In de huidige WIA-systematiek worden mensen die gewerkt hebben met loonkostensubsidie vrijwel altijd volledig arbeidsongeschikt verklaard omdat zij geen regulier werk kunnen verrichten op WML-niveau. Dit neemt niet weg dat zij wellicht een andere functie met loonkostensubsidie zouden kunnen vervullen. Najaar 2016 wordt een wetsvoorstel ingediend waarmee het arbeidsongeschiktheidscriterium voor de WIA wordt aangepast. De beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2018.

Het kabinet gaat verder de beoordeling van re-integratietrajecten door het UWV, in het bijzonder de re-integratie in het zogeheten 'tweede spoor', begrijpelijker en voorspelbaarder maken. Hiermee wordt voorkomen dat re-integratietrajecten alleen maar worden gestart om een loonsanctie te voorkomen. De komende tijd zal deze maatregel nader uitgewerkt worden.

Zowel werknemers als werkgevers moeten straks het initiatief kunnen nemen voor een vervroegde IVA-aanvraag ingeval een zieke werknemer géén perspectief meer heeft op terugkeer op de arbeidsmarkt. De werkgever kan de toegekende IVA-uitkering in mindering brengen op het loon dat hij betaalt. De komende tijd zal deze maatregel nader uitgewerkt worden.

Bij ontslag van een werknemer wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, na de periode van loondoorbetaling. Werkgevers zullen voor deze kosten van de transitievergoeding door het UWV worden gecompenseerd. De compensatie wordt gefinancierd uit het Awf. Een wetsvoorstel van deze strekking is in voorbereiding

In het eerste kwartaal van 2017 zal binnen de ZW een experiment starten om te onderzoeken of vervroegde inzet van de no-riskpolis, de arbeidsparticipatie bevordert. Dit zal alleen gelden voor vangnetters die geen werkgever meer hebben en die de eerstejaarsziektewetbeoordeling
bereiken.

Banenafspraak
De eerste effectmeting van de banenafspraak laat zien dat zowel de marktsector als de overheid de afgesproken banen voor mensen uit de doelgroep hebben gerealiseerd in 2015. Dat is mooi nieuws en vormt een goede basis voor de toekomst. Het aantal nieuwe banen moet de komende jaren echter nog stevig blijven groeien om het afgesproken aantal van 125.000 extra plaatsen in 2025 te bereiken.
Daarom vindt het kabinet het belangrijk om te kijken waar de regels kunnen worden vereenvoudigd en hoe belemmeringen voor het in dienst nemen van mensen uit de doelgroep kunnen worden weggenomen.
In dat kader zijn een aantal wijzingen aangekondigd.

Belangrijke wijzigingen op dit beleidsterrein zijn:
1) lage-inkomenvoordeel
Vanaf 1 januari 2016 komen werkgevers die iemand aannemen uit de doelgroep voor de banenafspraak gedurende drie jaar in aanmerking voor een mobiliteitsbonus: een premiekorting van € 2000. Maar kleine bedrijven betalen te weinig premie om van de huidige premiekortings-regeling te profiteren. Daarom wordt deze regeling per 1 januari 2017 vervangen door een nieuwe regeling: lage-inkomenvoordeel (LIV). De LIV is een tegemoetkoming die het voor werkgevers financieel aantrekkelijker maakt om werknemers met een loon tussen 100% en 120% van het wettelijk minimumloon (WML) in dienst te nemen en te houden. Als voorwaarde voor het recht op het LIV geldt dat de werknemer ten minste 1.248 verloonde uren in het betreffende kalenderjaar moet hebben. Laagbetaalde banen van geringe omvang worden dus niet gesubsidieerd. AOW-gerechtigde werknemers zijn ook uitgesloten.
De regeling kent een systeem van betaling achteraf. Daarom zal hoewel het lage-inkomensvoordeel  in werking zal treden op 1 januari 2017 de eerste feitelijke uitbetaling pas medio 2018 plaatsvinden.

2) Participatiewet en Wet banenafspraak
Op grond van afspraken met de partners van de Werkkamer (VNG, gemeenten, sociale partners en UWV) en op basis van debatten in de Tweede Kamer worden wijzigingen voorbereid van wet- en regelgeving van de Participatiewet en de Wetsvoorstel vereenvoudiging en stroomlijning Participatiewet en Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (bqa)  die naar verwachting vanaf 2017 in werking zullen treden. Het gaat om de volgende aanpassingen:
• Een forfaitaire loonkostensubsidie van 50% van het wettelijk minimumloon gedurende maximaal het eerste halfjaar van een dienstbetrekking voorafgaand aan de loonwaardemeting;
• Flexibele termijn voor het herbeoordelen van de loonwaarde op de werkplek;
• Een loonkostensubsidie ook mogelijk maken voor jongeren die al werken;
• De harmonisering van de mobiliteitsbonus voor mensen met scholingsbelemmeringen met de premiekorting voor mensen uit de doelgroep banenafspraak;
• De beoordelingscriteria voor de doelgroep banenafspraak worden vereenvoudigd en, waar mogelijk, geüniformeerd.

Verder vindt in 2016 een onderzoek plaats naar de zogenaamde Praktijkroute. Dit betekent dat als de gemeente via een gevalideerde loonwaardemethodiek heeft vastgesteld dat iemand op een concrete
werkplek niet het wettelijk minimumloon kan verdienen, deze persoon tot de doelgroep van de banenafspraak behoort en opgenomen wordt in het doelgroepregister. Bij een positief resultaat van dit onderzoek neemt de Staatssecretaris in het najaar een besluit om wetgeving daartoe bij het parlement in te dienen. De voorbereiding van wetgeving is in gang gezet.

3) Verplichting beschut werk
De realisatie van beschut werkplekken door gemeenten komt moeizaam van de grond, terwijl de gemeenten hiervoor vanaf de invoering van de Participatiewet wel middelen ontvangen. Om het creëren van beschutte werkplekken te stimuleren heeft het kabinet voor de jaren 2016–2020 extra middelen van in totaal € 100 miljoen beschikbaar gesteld. Deze middelen worden ingezet voor drie tijdelijke maatregelen.  Zo is de uniforme no-riskpolis door het UWV ook beschikbaar
gekomen voor de doelgroep beschut werk, komt er een financiële stimulans beschikbaar voor gemeenten om beschut werkplekken te realiseren (bonus beschut werk) en is er extra implementatieondersteuning voor gemeenten. Uit recent onderzoek van de Inspectie SZW
blijkt dat ondanks de stimuleringsmaatregelen beschut werk nog steeds niet voldoende wordt gerealiseerd. Het kabinet voelt zich verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat alle gemeenten beschut
werkplekken organiseren en maatwerk bieden. Daarom wordt een wetsvoorstel voorbereid, waarin wordt voorgesteld dat de gemeenten het aantal beschut werkplekken moeten realiseren dat
aansluit bij de behoefte en waarvoor zij vanaf de totstandkoming van de Participatiewet middelen krijgen. Inwerkingtreding van het wetsvoorstel is voor 2017 voorzien.

Wettelijk Minimumloon
Het kabinet wil dat 22-jarigen vanaf 1 juli 2017 een volwaardig (wolwassen) minimumloon ontvangen. Later wordt deze grens verlaagd naar 21 jaar. Daarnaast moet er een hoger minimumjeugdloon voor 18-, 19- en 20-jarigen komen. Het kabinet onderzoekt de mogelijkheid om een wettelijk minimumuurloon in te voeren, zodat het minimumloon per gewerkt uur niet meer afhankelijk is van de arbeidsduur. Zo lang er nog geen minimumuurloon is, wordt alvast wettelijk geregeld dat wie meer dan 40 uur per week werkt (meerwerk), ook recht krijgt op evenredig meer dan het wettelijke minimumloon. Verder blijft betaling op basis van stukloon mogelijk, maar gaan werknemers die stukloon ontvangen, ook ten minste het wettelijk minimumloon verdienen.

Verhoging minimumloon.png
 

Figuur: Verhoging minimumjeugdloon. Bron: SZW begroting 2017, blz.9

Arbeid en Zorg
Het kabinet vindt het belangrijk dat mensen hun werk en thuissituatie goed kunnen combineren. Daarom wil het kabinet het kraamverlof voor partners verlengen van twee naar vijf betaalde dagen. Deze maatregel komt bovenop de eerdere verruiming van een aantal verlofvormen in de Wet arbeid en zorg per 1 januari 2015. Deze maatregel moet ingaan per 1 januari 2019 en wordt door de overheid gefinancierd via een rijksbijdrage aan het Aof.                                                   

AWVN vindt de mogelijkheid om arbeid en zorgtaken goed te kunnen combineren van wezenlijk belang voor werknemers én werkgevers. Een goede work-lifebalance zorgt immers voor hogere werknemerstevredenheid, minder uitval, hogere productiviteit en betere inzetbaarheid. Een nieuwe uitbreiding van het vaderschapsverlof is echter overbodig. In de praktijk blijkt niet dat werknemers op grote schaal behoeft hebben aan drie extra dagen vaderschapsverlof. Sterker nog, veel werknemers nemen hun vakantie niet volledig op. Uit onderzoek van AWVN blijkt ook dat 94 procent van de werkgevers vindt dat de afstemming van arbeid en zorg naar tevredenheid van zowel werkgever als werknemer is geregeld. Werkgevers zien maatwerkafspraken met hun medewerkers als oplossing voor knelpunten rond de combinatie van arbeid en zorg en maken dergelijke praktische afspraken ook daadwerkelijk.

Jan Mathies en Marco Veenstra