Eigen regie in arbeidsvoorwaarden

Blog eigentijdse arbeidsvoorwaarden - denk mee over het moderniseren van de arbeidsvoorwaarden!

Veel aspecten van het arbeidsvoorwaardenbeleid komen tegenwoordig samen in het beleid rond duurzame inzetbaarheid. Denk aan de eisen waaraan werkenden nu en in de toekomst moeten voldoen, aan het ontwikkelen van kennis en vaardigheden, het behouden van een goede gezondheid en de stimulans om werkzaamheden zo goed mogelijk uit te voeren. De aandacht voor het vergroten van vitaliteit van werkenden neemt toe.

Op het gebied van duurzame inzetbaarheid worden zeer veel afspraken gemaakt in ondernemingen. De rode draad in dit soort afspraken is dat de werkgever faciliteiten creëert en het vervolgens de eigen verantwoordelijkheid van de werkenden is om van die faciliteiten gebruik te maken. Soms gaat het om enkelvoudige afspraken over een 'employability budget' of een investeringsrekening, maar er kan evengoed sprake zijn van uitgewerkt inzetbaarheidsbeleid met meervoudige regelingen en afspraken rond dit thema.

Samenhang met pensioen en belonen
Vanuit de insteek dat de visie op duurzame inzetbaarheid onderdeel vormt van de HR-strategie is het van belang om te kijken hoe arbeidsvoorwaarden deze visie kunnen ondersteunen. Belangrijke pijlers binnen het arbeidsvoorwaardenregime zijn, naast inzetbaarheid, belonen en pensioen. Hoe kunnen beide domeinen een bijdrage leveren aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van werkenden?

Duurzame inzetbaarheid en pensioen zijn idealiter twee zijden van dezelfde medaille. Het gaat erom een (duurzaam) inkomen te genereren voor nu en in de toekomst. Het is interessant om te kijken of er mogelijkheden zijn om pensioendelen (tijd en/of geld) gedeeltelijk naar voren te halen tijdens de loopbaan en wat hiervan de gevolgen (voor- en nadelen) voor de medewerker zijn. Delen van het pensioenbudget (tijd en/of geld) kunnen in principe worden ingezet om de inzetbaarheid van werkenden tijdens hun actieve loopbaan te verbeteren. Denk aan het financieren van loopbaanadvisering, studiemogelijkheden, uitbreiding van persoonlijke keuzebudgetten, uitbreiding van verlofmogelijkheden (sabbatical), deeltijdpensioen.

Op het vlak van duurzame inzetbaarheid en belonen gaat het erom beloning zodanig vorm te geven dat duurzame inzetbaarheid wordt bevorderd. Neem bijvoorbeeld de 'total reward'-benadering waarbij werkenden – op basis van eigen inzichten, voorkeuren en persoonlijke omstandigheden – keuzes maken. Bij langer doorwerken en langer verblijf in het arbeidsproces neemt het belang van vitaliteitsprogramma’s en programma’s voor om-, bij- en herscholing toe. In 'total reward'-systemen is het mogelijk beloningsbestanddelen herkenbaar te verbinden aan de deelname aan dit soort programma’s. Wie zich inzet en aanpast, plukt daarvan de vruchten op langere termijn (inzetbaarheid) en op kortere termijn (resultaatafhankelijke beloning). 

Geert de Bruin, senior beleidsadviseurReageren? Mail naar bruin@awvn.nl.
31 oktober 2016

BEA plaatje.png