Verwijtbaar handelen en e-grond

BLOG-2.pngVragen? Neem contact op met de AWVN-werkgeverslijn (070 850 86 05 of werkgeverslijn@awvn.nl). Zij kunnen u doorverbinden met de arbeidsrecht-specialisten binnen AWVN.

Dit blog gaat over werknemers die verwijtbaar handelen en werkgevers die daarom op de zogeheten e-grond ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. In dit blog besteed ik aandacht aan een zaak waarin een werknemer bij indiensttreding over zijn kwalificaties onjuiste informatie heeft verschaft én de gevolgen die dit heeft. Daarnaast behandel ik een uitspraak van een kantonrechter over de combinatie van alcohol en werk. Wat is nog toelaatbaar en wat niet? Rechters kunnen daar nog wel eens genuanceerd over denken afhankelijk van ‘de feiten en omstandigheden van het geval’. Een Rotterdamse kantonrechter heeft er in de besproken zaak uit de jeugdzorg een heel duidelijke mening over.
Astrid Zuidinga, AWVN-advocaten, 18 oktober 2016

Een Black Belt om over te struikelen
Lean werken is hot. Deze werkwijze zou de processen en kwaliteit van de dienstverlening van bedrijven moeten vergroten. Organisaties zouden er ook efficiënter en wendbaarder door worden. Wie wil aantonen kennis en ervaring te hebben op dit vlak, kan dit doen door een ‘belt’ te halen: een certificering. Overeenkomstig karate kun je verschillende kleuren belts behalen. De kleur van de belt varieert van wit voor wie een eerste start heeft gemaakt tot een zogeheten ‘Black Belt’ ofwel een zwarte band voor wie zich op dit vlak aantoonbaar heel ver ontwikkeld heeft. Een werkgever die aan de slag wil met Lean werken, zal graag goed gekwalificeerde medewerkers in dienst willen nemen. Maar ja, dan wil en moet je ook wel kunnen vertrouwen op de informatie die je van die werknemers krijgt…

De rechtbank Overijssel heeft op 27 september 2016 een uitspraak gedaan in een zaak waarin een onderneming een Senior Consultant/Master Black Belt (MBB) zocht, ofwel een werknemer die zeer goed gekwalificeerd is op het gebied van Lean werken en daarin ook trainingen zou kunnen geven en over die werkwijze klanten van de onderneming adequaat zou kunnen adviseren.

Uit het curriculum vitae dat de werknemer bij zijn sollicitatie had verstrekt, bleek dat hij bij Philips werkzaam was geweest en daar de Philips Business Excellence Academy had opgezet om high potentials te scholen in de procesverbeteringsmethode van Lean Six Sigma. So far so good. De werknemer had op zijn cv gezet dat hij het ‘Black Belt certificaat Master of Competency Shaping’ had ontvangen van Philips Lighting Eindhoven. Dit had hij niet alleen in zijn profielschets aangegeven, maar ook onder het kopje “diploma’s en certificaten” werd de Black Belt expliciet genoemd.

De werknemer werd voor de duur van een jaar aangenomen en ingezet op allerlei projecten. Helaas niet tot tevredenheid van de klanten van de onderneming. Er werd geklaagd over deze werknemer. Klanten zeiden zelfs het vertrouwen op in deze man. Ook collega’s hadden genoeg van het ondermaatse functioneren van de werknemer en hadden geen vertrouwen meer in hem. Voor de werkgever was dit aanleiding om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Hoewel de werknemer nooit heeft aangegeven dat hij niet de - in de consultancy bekende en ook wereldwijd bekende - Lean Six Sigma MBB behaald had, mocht de werkgever er wel vanuit gaan dat de werknemer dit bedoelde met de opmerkingen in zijn profiel en cv. Het enkele feit dat de werknemer achter Lean Six Sigma MBB het woord ‘Philips’ had toegevoegd, maakte daarbij volgens de rechter geen verschil, zelfs nu het hier niet om een beschermde titel gaat. De werknemer had uit eigen beweging de juiste informatie moeten verschaffen, zodat de werkgever ook op basis van de juiste informatie zijn selectie had kunnen maken. Dat de werknemer dit niet gedaan heeft, komt voor zijn risico.

De werkgever kreeg zijn ontbinding op de zogeheten e-grond ofwel verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer was nog maar zo kort in dienst dat een transitievergoeding niet aan de orde was.
Link naar de uitspraak

’t Busje komt zo
Alcohol en verkeer is nooit een goede combinatie. Werk en alcohol doorgaans ook niet, tenzij – kort gezegd - je functie is: het tappen van een biertje of het organiseren van een wijnproeverij. In de zaak die ik hier bespreek betrof het een werknemer die als pedagogisch medewerker werkzaam was (dan geef ik u alvast een hint over de uitkomst van deze zaak) in de jeugdzorg.

De zorginstelling had een glasheldere gedragsregel gesteld: ‘Werknemers mogen tijdens het werk niet onder invloed van genotsmiddelen zijn’.

De werknemer in deze zaak had zich hier niet aan gehouden en had alcohol gedronken tijdens het werk. Dit kwam aan het licht toen de werknemer als bestuurder van een busje met personen op de terugweg was van een diploma-uitreiking van een cliënt uit de instelling. Bij een blaastest bleek dat de werknemer fors had gedronken. Het alcoholpromillage was maar liefst drie maal het wettelijk toegestane promillage. Weg rijbewijs. De werknemer is gehoord en geschorst. De werknemer ontkende niet dat zij alcohol had genuttigd, maar gaf aan dat dit niet onder werktijd had plaatsgevonden, maar de avond ervoor. In feite deed dit er niet toe nu de werknemer vrij moest zijn van de invloed van alcohol tijdens het werk. Dit was overduidelijk niet het geval.

De werkgever wilde dit niet accepteren en vroeg de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Rotterdamse rechter deed dit eind september ook zonder aarzelen. Hij vond het gedrag van de werknemer zonder meer aan haar te verwijten. De gedragsregel was zonder meer geschonden. Bovendien had de werknemer de wet overtreden door onder invloed van alcohol het busje te gaan besturen. De rechter achtte het gedrag volstrekt onaanvaardbaar en stelde dat de werknemer een potentieel levensgevaarlijke situatie heeft gecreëerd. Dat er uiteindelijk niets is gebeurd en dit gevaar zich niet heeft gerealiseerd is een geluk, maar maakt het gedrag niet minder ernstig.

Ik verklapte het u al een beetje: de arbeidsovereenkomst is ontbonden. Doordat de rechter het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar heeft aangemerkt, heeft hij de ontbinding bovendien uitgesproken zonder een transitievergoeding én zonder de opzegtermijn (en dus per direct) te ontbinden.
Link naar de uitspraak

Ter afronding
Met het intreden van de herfst en het daarmee gepaard gaande vallen van de blaadjes zou je van dit soort verhalen toch wel een beetje triest kunnen worden. Maar, met december in aantocht en de pepernoten in de schappen van de winkels klopt mijn hart van verwachting: zolang werknemers uit de pas lopen, is er genoeg voer voor HR, advocaten en rechters!
Als u aanloopt tegen ongewenst gedrag van werknemers of u wilt u eigen bedrijfs- of gedragsregels nog eens laten checken of bijstellen, neemt u dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag!